Теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на предприятии

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты  управления конфликтами и стрессами  на предприятии…………………………………………………………………...…..5

1. Понятие и сущность конфликта, причины ее возникновения…………5
2. Методы разрешения конфликтов………………………………………..10
3. Понятие стресса и методы борьбы с ним………………………………..14

2. Анализ конфликтности  и стрессоустойчивости персонала   ОАО «Бурятхлебпром»………………………………………………………………...22

2.1. Краткая характеристика  деятельности предприятия……………………..22

2.2. Анализ технико-экономических  показателей…………………………….28

2.3. Анализ конфликтности и стрессоустойчивости персонала на ОАО «Бурятхлебпром»………………………………………………………………...32

3. Мероприятия по устранению  конфликтных и стрессовых ситуаций  на ОАО «Бурятхлебпром»………………………………………………………………...35

3.1. Рекомендации по предупреждению  и устранению конфликтов и  стрессов…………………………………………………………………………..35

3.2. Расчет эффективности  по проведенному мероприятию…………………37

Заключение……………………………………………………………………….39

Список использованных источников…………………………………………..41

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом  сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение  в конфликтной ситуации, нужно  обладать знанием того, как развиваются  конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Цель исследования заключается  в том, чтобы выявить уровень  стрессоустойчивости и конфликтности работников предприятия и предложить мероприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие  задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами;

2. Проанализировать персонал  ОАО «Бурятхлебпром» на конфликтность  и стрессоустойчивость;

3. Предложить мероприятия  по устранению конфликтных и  стрессовых ситуаций на данном  предприятии.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Бурятхлебпром».

Данная курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассмотрены понятие  и методы разрешения конфликтов и  стресса. Во второй главе сначала  дается краткая характеристика деятельности ОАО «Бурятхлебпром», а затем  анализ технико-экономических показателей  и персонала предприятия. В третьей  предложены мероприятия по устранению конфликтных и стрессовых ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  управления конфликтами и стрессами  на предприятии

1.1 Понятие и сущность  конфликта, причины ее возникновения

Конфликт (от лат. confliktus - столкновение сторон, мнений, сил) – это ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.¹

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.²

1. Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, будучи хорошим  семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить  дома, а положение руководителя может  обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру  указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте;

2. межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Однако в основе таких  конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования  оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается  именно он, а не другой. Конфликты  возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный  не желает работать в полную силу;

3. конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.³

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и  штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении  любит пользоваться техническим  жаргоном. Эти отличия приводят к  столкновению между людьми и затруднениям в общении. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта; межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;

2. взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных  структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач.

Определенные типы организационных  структур также увеличивают возможность  конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений  подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым  уменьшая возможность конфликта, который  возникает по чисто структурным причинам;

3. различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации;

4. различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина  конфликта. Конфликты часто возникают  в университетах между факультетами, ориентированными на образование. Конфликты  также часто зарождаются в  организациях здравоохранения между  административным персоналом, который  стремится к эффективности и  рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи;

5. различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений;

6. неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.⁴

 

1.2. Методы разрешения конфликтов

Существует несколько методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

• структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных  конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте;

• персональные методы;

• переговоры;

• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников  и их функций, иногда переходящие  в манипулирование сотрудниками;

• методы, включающие ответные агрессивные действия.⁵

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать “Я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого человека в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен.

Компоновка заявления  от “Я” состоит из: события, реакций  индивида, предпочитаемого исхода для  личности.

Разъяснение требований к  работе является одним из эффективных  методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят  его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления  соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения  прав и ответственности по уровням  управления; четкого определения  системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).