Теоретические аспекты управления персоналом в международном бизнесе

 

Введение

В связи с активным развитием процессов интеграции и глобализации в мировом пространстве, активно развиваются экономические отношения между странами, в том числе международный бизнес.

Целью любой экономической деятельности является извлечение прибыли, а чтобы этого добиться необходимо налаживает деловые контакты, вести переговоры и подписывать выгодные международные контракты. Но все эти функции в любой компании выполняют сотрудники. Они являются главным элементом фирмы, и чтобы компания процветала нужно, чтобы сотрудники высококвалифицированно выполняли свою работу. Для того чтобы, направить все знания и навыки персонала в нужное русло, необходимы руководители, которые управляют персоналом. Именно на плечах руководителей лежит груз ответственности за реализацию управленческих принципов, существующих в любой компании. Но компаниям мало просто иметь квалифицированного руководителя, необходимо создавать систему мотивации деятельности сотрудников в виде заработной платы, различного рода премий, а также необходимо создать достойные условия труда (продолжительность рабочего дня, продолжительность отпуска и т.д.).

Но каждая страна имеет свою культуру и черты присущие только ей. Японцы известны тем, что не отрывают себя от компании, а считают репутацию фирмы, в которой они работают, своёй собственной репутацией. Американцы живут по принципу: « Каждый за себя». Немцы славятся свое пунктуальностью и аккуратностью. Естественно всё это накладывает отпечаток и на деятельность по управлению персоналом.

Всё  выше сказанное определило актуальность темы исследования.

Объектом исследования является международный бизнес.

Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в международном бизнесе.

Цель курсовой работы заключается  в исследовании деятельности по управлению персоналом в международном бизнесе на примере японской, американской, российской и европейской моделей.

В соответствии с намеченной целью  в работе поставлены и решались следующие  задачи:

- раскрыть основные подходы к управлению персоналом;

- раскрыть понятие «международный бизнес» и определить его основные черты;

- определить понятие «управление персоналом»;

- определить значение управления персоналом;

- раскрыть особенности японской модели управления;

- раскрыть особенности американской модели управления;

- раскрыть особенности европейской модели управления;

- раскрыть особенности российской модели управления;

- определить тенденции и перспективы  развития управления персоналом в мировой экономике.

Теоретико-методологическая база исследования формировалась на основе трудов отечественных ученых, таких как Сухарев С. А., Журавлёв П. В., Пивоваров С.Э., Тарасевич Л. С. и др. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались системный подход, методы и технологии научного исследования, в том числе логический метод и табличные приемы визуализации статистических данных.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе данных сети Интернет. Совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования.

Данная работа состоит  из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1 Теоретические аспекты управления персоналом в международном бизнесе

1.1 Основные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органический,  гуманистический.

Экономический подход. Он дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (точнее инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в организации. Здесь организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. [3, с. 145]

Можно выделить основные принципы данной концепции:

1) обеспечение единоначалия - подчиненные получают приказы о выполнении работ только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью – нельзя делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если у него нет соответствующих полномочий;

6) обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

9) заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние. [3, с. 146]

Положительные и отрицательные  черты данного подхода показаны в табл. 1.

Таблица 1 − Положительные и отрицательные черты экономического подхода.

Положительные черты	Отрицательные черты
Четкая задача для  исполнения	Сложность адаптации  к меняющимся условиям
Достаточно стабильная среда	Строгая заданность и  иерархичность управленческой структуры  затрудняет принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия
Человек признаёт себя частью машины и себя ведёт запланировано	Использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным только при низкоквалифицированном труде

 

 Органический подход. В рамках этого подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Органический подход вывел управленческую деятельность за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В рамках этого подхода появилось  совершенно новое представление  об организации, основанное на перенесении  внимания на человека. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Очевидно, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку  в реальности работники управленческого  аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты. [3, с. 148]

Таким образом, органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет предприятие.

2) организацию надо понимать во взаимосвязанных терминах - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой.

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. [3, с. 148]

Положительные и отрицательные  черты данного подхода показаны в табл. 2.

Таблица 2 − Положительные и отрицательные черты органического подхода.

 

Положительные черты	Отрицательные черты
Цели организации подчинены  взаимодействию с окружающей средой	Не учитывается социальность организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в  ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию  с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о “функциональном  единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных  подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять  все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Вместо изменения курса  ответственность может перекладываться  на внешние причины
Повышенное внимание к “экологии” внутри - и межорганизационных взаимодействий

Гуманистический подход. Он исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу  культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне  организации, о которой мало говорят  другие подходы.

Здесь важно насколько работники  предприятия объединены в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Положительная роль гуманистического подхода в понимании организационной  реальности состоит в следующем:

1) культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

2) представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

3) подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4) в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. [3, с. 154]