Теоретические и методологические основы кадровых рисков

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

    В настоящее  время одним из важнейших условий  функционирования предприятия с  ориентацией на увеличение его стоимости, стабильное получение прибыли и  эффективную работу является управление рисками, которое становится одним  из основных конкурентных преимуществ предприятия вне зависимости от его организационно-правовой формы и вида деятельности.

   Современная управленческая парадигма требует  проведения в жизнь мероприятий интегрированного риск менеджмента, предполагающего управление не отдельными рисками, а системой рисков предприятия, которая базируется на их классификации, что позволяет разрабатывать рисковый спектр российских компаний и рисковые профили, учитывающие специфику конкретных хозяйствующих субъектов. Одним из видов рисков, связанным с трудовыми ресурсами предприятия, является набор кадровых рисков.

    Статистика  свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих  потребностей стремятся нанести  ущерб фирме (даже с риском для  себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.

    Цель  работы: разработать мероприятия по снижению воздействия кадровых рисков на деятельность работы предприятия.  
    Задачи  работы: 

1. рассмотреть  теоретические и методологические  аспекты кадровых рисков на предприятии; 
2. выявление специфики кадровых рисков и оценка воздействия внешних и  внутренних кадровых рисков на систему управления персоналом;
3. изучение тенденций развития состава и структуры персонала предприятия    с целью выявления источника кадровых рисков;
4. разработка мероприятий, возможностей снижения кадровых рисков при планировании использования и развития персонала.

    Предметом исследования явились социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятия. 

    Теоретической и методологической основой исследования явились научные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по общей теории менеджмента, по теории организации, стратегическому управлению и управлению персоналом, риск - менеджменту, социологии и психологии управления. 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ

    Стратегия управления персоналом представляет собой  производную от стратегии управления организации. Основополагающими моментами при формировании стратегии организации и стратегии управления персоналом выступают цели развития предприятия (организации) и его четко разработанная миссия. Анализ внешнего окружения позволяет выявить потенциальные угрозы и возможности, влияющие на формирование и реализацию стратегии.

    При выполнении кадровой работы  необходимо помнить, что практически  любая рисковая ситуация и негативные последствия, прямо или косвенно являются следствием действия или бездействия людей.      Кадровые риски, по мнению автора, можно классифицировать следующим образом:

• риски, связанные с подбором персонала;
• риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала организации и связанные с удержанием работников;
• риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;
• риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска (наркоманы, игроки, сектанты и т.п.)
• риски,  связанные с увольнением работников.

    Для создания эффективной стратегии  управления персоналом необходимо не только выявить значимые факторы и риски внешней и внутренней среды производственного предприятия, но и предугадать последствия их влияния. 
   Наиболее существенными из факторов внешней среды являются экономическая  и политическая ситуации в стране и регионе. Такие основные показатели, как инфляция, уровень покупательной способности рубля, индекс промышленного производства, демографические показатели региона находят свое отражение в формировании региональных рынков труда, являются косвенным источником персональных рисков и существенным образом сказываются на стратегии управления персоналом предприятия.      Немаловажными внутренними факторами являются организационная структура и культура организации. Для  рационального распределения ресурсов в процессе формирования стратегии управления необходимо использовать организационную структуру, в которой каждое звено и ступень отвечают за четко обозначенную стратегическую функцию. Вместе с тем, появление специальных стратегических подразделений положительно сказывается на осуществлении координации определенных стратегических функций. Предлагается использовать организационную модель разработки и реализации стратегии управления персоналом производственного предприятия. 
    При формировании стратегии управления персоналом, кадровые риски являются одними из основных, не учет данных рисков приведет к возникновению серьезных диспропорций численного состава и структуры персонала. Поэтому слепое применение сформированной для идеального предприятия стратегической модели управления не приведет к благоприятным результатам, необходимо учитывать существующие тенденции развития состава и структуры персонала предприятия. Учет существующих проблем позволит рационально распределить ресурсы, снизить негативное воздействие факторов и принять эффективные управленческие решения в будущем.

    С модернизацией  производства, развитием техники  и технологии к квалификации работников предъявляются все большие требования. Руководители предприятий стали  понимать значение развития персонала и проявляют заинтересованность в вопросе повышения квалификации работников. Цель подготовки для предприятия специалистов необходимых профессий достигается через заключение долгосрочных договоров с высшими и средними специальными учебными заведениями.

    Управленческая  деятельность в социальной организации всегда  связана с риском невыполнения намеченных планов  и  принимаемых  решений. 
Это  управление  не  возможно  без  знания  законов, регламентирующих функционирование социальных  организаций,  и  механизм   их действия. Знание этих законов позволяет осуществить  эффективное  управление рисками,  выбирать   варианты   достижения   поставленной   цели,   наиболее оптимальное с точки зрения материальных  и  временных  затрат  при наиболее рациональном   использовании   социально-психологического   ресурса   членов коллектива.

     При разработке стратегии необходимо учитывать уже сложившиеся на определенном предприятии схемы и механизмы управления и пытаться их использовать при реализации стратегических задач. 
    Правильное согласование целей  управления человеческими ресурсами  с целями развития предприятия  особенно важно в стратегическом аспекте. На этой основе возможно предварительное и существенное снижение кадровых рисков. Основная  проблема состоит в сложности согласования потребностей и интересов отдельных групп, участвующих в процессе производства и управления, таких как собственники, исполнительная дирекция, руководящие работники, специалисты, рабочие. 

    Немаловажным моментом стратегического управления является расчет стратегической потребности в персонале с учетом рисков внешней и внутренней среды.

    Потенциальная возможность повышения конкурентоспособности компании лежит в области управления операционными рисками путем минимизации рисков, связанных с используемыми технологиями, но в первую очередь с собственным персоналом. 

    Процесс управления трудовыми ресурсами  компании является непрерывным и  должен включать в себя: формулирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и наем работников, оценку результатов деятельности, развитие и обучение, движение персонала, рационализацию системы трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования. Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий, в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции. 

    Менеджмент  компании рассматривает человека, работающего одновременно как «экономического» (подчиненного необходимости выполнять порученную работу за определенное материальное вознаграждение), «психологического» (психологически готового работать), «технологического» (подчиненного рабочим операциям) и «этического» (подчиненного требованиям профессиональной этики). В то же время в организационном окружении человек работающий является одновременно и «действующим», и «общающимся». Человек «действующий» проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а «общающийся» чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве компании. Взаимодействие в организационном окружении и приобщенность человека к организации создают условия для развития сотрудничества, а отчужденность от организации вызывает конфронтацию. Приобщенность или отчужденность человека от организации во многом является результатом его социализации в организационное окружение, которая может носить характер: слияния с окружением, кооперации или конфликта. Слияние свидетельствует о лояльном поведении работника. Кооперация связана с необходимостью вхождения работника в организационное окружение для участия в совместной деятельности и достижения личных целей, но не является гарантией лояльного отношения к организации. Конфликт лишает человека возможности безусловного вхождения в организационное окружение. Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков. 

    Формирование  системы внутреннего контроля компании.

    Для создания эффективного механизма минимизации всех видов операционного риска является формирование системы внутреннего контроля (кадрового аудита) компании, которая должна обеспечивать:

• единство системы кадрового аудита внутри организационной структуры компании; 
• непрерывный мониторинг текущей деятельности персонала компании
• оперативное выявление и оценку риск образующих факторов; 
• наличие достоверной, своевременной и полноценной информации для оценки текущей деятельности и принятия решений. 

    В силу того, что основой конкурентных преимуществ любой организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала, система внутреннего кадрового аудита способствует: 

• реальной  оценке рыночной стоимости компании; 
• оценке места в конкурентной среде и рыночных перспектив компании; 
• совершенствованию методов управления; 
• динамичному реагированию на изменения конкурентной среды;  
• своевременному освобождению от «кадрового балласта» и росту производительности труда.

    Стратегия оказывает прямое и косвенное  воздействие на систему мотивации. 
    Прямое  влияние заключается в том, что  при стратегическом планировании учитываются затраты на персонал, определяются политики в области численности, структуры и развития персонала, в области мотивации. Здесь же учитываются возможные состояния рынка труда, развитие экономики, прочие внешние угрозы и возможности.

    Члены организации, которая имеет прописанные  политики в области персонала, в  каждый момент времени знают, по каким  правилам строятся в ней отношения. Здесь больше справедливости, больше стабильности.  
    Косвенное влияние корпоративной стратегии не менее эффективно. Знание сотрудниками целей организации само по себе мотивирует, так как каждое действие сотрудника приобретает смысл в контексте общего направления усилий организации. Сотрудники перестают быть слепым орудием работодателя, действуют осознанно, что увеличивает их отдачу. 
В настоящее  время именно эта неочевидная  сторона мотивации привлекает все  большее внимание еще и потому, что имеет несколько полезных "побочных эффектов".

    Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность имеет командообразующий эффект. 

    Во-вторых, все руководители одномоментно усваивают  одни цели - это создает единомыслие  и согласованность в команде  менеджеров. 
    В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их "вниз" - подчиненным, тогда цели организации перестают быть "вещью в себе" для работников, они становятся их собственными целями. 
    В-четвертых, выстроенное от стратегии до задач  сотрудника "дерево целей" во многом определяет корпоративную культуру. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Управление рисками – это одна из составляющих общеорганизационного процесса производства, поэтому оно должно быть интегрировано в этот процесс, должно иметь свою стратегию, тактику, оперативную реализацию. При этом важно не только осуществлять управление рисками, но и периодически пересматривать мероприятия и средства такого управления.

    Высокая эффективность расходования ресурсов при выполнении программы управления рисками может быть обеспечена только в рамках системного подхода.

    Одной из важной составляющих системы управления рисками является управление финансовыми рисками, с которыми сталкивается всякое производство в ходе своей деятельности. При этом важным моментом является ограниченность в финансовых ресурсах. Однако существует страхование от финансовых рисков, которое довольно распространено в развитых странах.