Теоретические основы применения ротаций кадров на предприятии

 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как "развитие предприятия" и "развитие персонала". В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны - как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Время от времени сотрудники организации  перемещаются с одной должности  на другую, из одного подразделения  в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и  называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений  сотрудников внутри подразделения  или компании на новые рабочие  места на регулярной, правомерной  и организованной основе.

Ротация - важная составляющая механизма  управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью  повышения квалификации работника, его профессионального разряда  или категории.

Ротация работников определенного  уровня профессиональной подготовки и  образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает  ошибочные решения, связанные с  продвижением работников по службе, предотвращает  развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность  проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Актуальность данной темы обусловлена  тем, что в последние несколько  лет тема карьеры приобрела широкую  популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано  реформированием всех основных сфер нашего общества, повлекшими за собой  изменение отношения ко многим процессам  и явлениям, до сих пор остававшимися  вне поля зрения в силу их негативного  восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации и ее конкурентоспособности. Целью данной работы является изучение ротации кадров как способа повышения эффективности управления в целом, ее особенности и виды, а также ротации кадров в системе государственной службы Российской Федерации в частности.

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические  основы применения ротаций кадров  на предприятии

1.1 понятие и основные  характеристики ротаций кадров

 Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация, которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Некоторые исследователи  считают, что ротация кадров - это  поочередное пребывание в какой-либо должности, перемещение работников по должностям в соответствии с интересами работодателя.

По мнению других, ротация  означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с  целью освоения работником смежных  профессий, различных функций, специфики  и технологии принятия решений, в  том числе управленческих.

Третья точка зрения определяет ротацию как горизонтальное перемещение  работника с одного рабочего места  на другое.

Ротация также трактуется и как перемещение на равнозначную должность в другой регион для  наиболее целесообразного использования  сотрудника с учетом служебных и  личных качеств.

Таким образом, синтезируя вышеназванные  определения ротации, можно дать следующее определение данному  понятию. Ротация (от лат. rotatio - круговое движение) представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Ротация - важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Цели ротации персонала  состоят в повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании  стиля управленческой деятельности. В процессе перемещения по горизонтали  специалисты приобретают квалификацию широкого профиля, что создает базовую  основу для должностного карьерного роста и развития управленческого  потенциала. Таким образом, резонно  рассматривать ротацию как метод  подготовки управленцев широкого профиля, преодоления их функциональной ограниченности и усвоения новых знаний.[1]¹

При этом следует учитывать, что сотрудник, занимающий все более  высокие должности, в конце концов будет ограничен в выборе возможности дальнейшего продвижения. В результате продвигаются единицы, тогда как желающих намного больше. Нередко назначений на высокие должности приходится долго ожидать, или они могут не состояться вообще, вследствие чего ослабляется мотивация к служебной деятельности.

Системно ротация стала  применяться в эпоху "тейлоризма" и "фордизма" с целью создания более благоприятных условий  труда. В конце XIX - начале XX вв., когда  внедрялось массовое производство, основанное на конвейерном процессе изготовления больших объемов стандартизированной  продукции, ротация применялась  как способ снижения напряженности и монотонности труда, утомляемости работника. С развитием кадрового менеджмента, ротация как процедура стала использоваться более широко, и рассматриваться как средство обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большого разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей различного уровня.

Производить обновление руководства  всегда трудно. Особенно это касается России, где так велика роль личных связей в бизнесе. Кроме того, если ротация рядовых сотрудников  и менеджеров низшего и среднего звена может производиться по инициативе руководителей высшего  уровня, то для ротации топ-менеджмента нужно введение тщательно регламентированной процедуры, которую нельзя было бы изменить в силу личных симпатий. Это необходимо, т. к. на высших уровнях управления кадровый "застой" является особенно опасным.

Из всех категорий сотрудников  больше всего нуждается в управляемой  ротации руководящий состав организаций. Как правило, в компаниях, где  отсутствует система управления ротацией персонала, руководство организаций  принимает бюрократическую (консервация  процессов и структур) и олигархическую (консервация персонального состава) формы. Олигархия неохотно обновляет  свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или  пойти на ее ограничение.

Важно отметить, что ротация  работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет  раскрыть кадровый потенциал без  значительных материальных затрат, предупреждает  ошибочные решения, связанные с  продвижением работников по службе, предотвращает  развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность  проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию  с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, "оздоровление кадровой обстановки" в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое  и быстрое решение возникающих  проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.[2]²

Ротация должна быть глубоко  продумана. Ее следует рассматривать  как составную часть системы  развития кадров, в которой перемещения  работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и  способствуют разрешению производственных задач.

Применение ротации кадров дает следующие преимущества:

1. возможность реализации программы развития сотрудников предприятия: в результате последовательной ротации сотрудник получает представление о работе других подразделений организации, о производственном цикле работы предприятия, получает возможность попробовать себя в другой области, приобрести новые знания и навыки;

2. возможность использовать краткосрочную ротацию в процессе подготовки кадрового резерва. Например, в компании "Mars", сотрудник, претендующий на должность директора завода, предварительно должен поработать директором по продажам, директором по производству, директором по персоналу и т.д.

3. возможность удержать ценных сотрудников и повышение их мотивации. Это очень эффективно, когда на предприятии не могут обеспечить карьерный рост по вертикали, либо когда сотрудник не хочет занимать руководящую должность;

4. возможность подготовить сотрудников для вновь образующихся подразделений. В результате, в случае расширения компании или реорганизации, в новом подразделении будут работать опытные, преданные компании люди, что позволит обеспечить эффективность его работы.

Следует отметить, что ротация  эффективна на протяжении первых 8-10 лет  работы сотрудника. К 34-40 годам работник, как правило, достигает высокой  степени профессионализма и требует  большего поля для деятельности. В  этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для  карьерного роста, углубления знаний и  совершенствования умений и навыков.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности  имеет свои особенности. Предварительный  этап длится до достижения человеком 25-летнего  возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего  образования. За этот период человек  может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности  и соответствовал бы его способностям. На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация. На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д. Для этапа продвижения, который начинается после 30 лет и заканчивается около 45 лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

По данным опроса российских менеджеров по персоналу горизонтальная ротация дает следующие результаты:

1. у сотрудников повышается мотивация, они не засиживаются на одном месте - 43%;

2. ротация полезна для сотрудников, которых готовят на топ-позиции - 37%;

3. ротация полезна, так как повышает информированность о работе других подразделений - 17%;

4. это лишние затраты - 3%.

Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных  социально-экономических и политических условиях.

Однако для того, чтобы  ротация была эффективной, необходимо соблюдать следующие условия:

1. ротация должна быть добровольной;

2. так как в результате ротации линейный руководитель лишается подчиненного, необходимо заранее известить об этом руководителя и, если необходимо подготовить замену;

3. для ротации необходимы вакансии, поэтому важен четко прописанный механизм, который позволяет постоянно освобождать рабочие места;

4. фирма должна осуществлять поддержку сотрудника на новом месте, разделяя с ним ответственность за перемещение.

Практика показывает, что  неудачно перемещенные работники часто  не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация  теряет смысл. Такие явления свидетельствуют  о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста  сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть  важную роль. Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия. Руководитель может безболезненно  осуществить замену ненадежного  работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам. Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы, а работник получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

Выделяются несколько  разновидностей карьеры в зависимости  от характера ротации . Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития на одном предприятии. При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице. Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и заканчиваются возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности). В других случаях сотрудник проходит все стадии профессионального развития в разных организациях или различных подразделениях одной организации. В этом случае сроки пребывания на должности сотрудника, переведенного в порядке ротации, определяются эффективностью функционирования структурного подразделения.[3]³