Теоретические основы системы управления персоналом

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..

Глава 1. Теоретические  основы системы управление персоналом

1.1. Современная система управления персоналом…………………..

1.2. Методы  управления персоналом………………………….

Глава 2. Особенности системы  управления персоналом в Открытом акционерном обществе “Стер Х”……….………….

2.1. Характеристика организации   …………………………………….

2.2. Исследование системы управления персоналом ……………………

2.3. Совершенствование  кадровой политики организации  ………………

Заключение………………………………………………………………….….….

Список использованной литературы…………………………………….….…….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от теоретической разработки концепций кадровой деятельности и мотивации работников до организационно-практических подходов к реализации механизма управления персоналом в конкретной организации.

На сегодняшний день, главной целью системы управления персоналом является создание результативной мотивации, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. В связи с этим, интересным представляется рассмотрение и анализ в данной работе системы управления персоналом на примере ОАО “Стер Х’’  как эффективно действующего современного предприятия.

Однако, в деятельности современных предприятий при работе с кадрами выявляются проблемные зоны, связанные с необходимостью совершенствования работы кадровых служб. В данной работе предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом на примере ОАО “Стер Х”.

Таким образом, интерес  к проблеме управления человеческими  ресурсами на предприятии определил основную цель курсовой работы:

– рассмотреть формирование современного механизма управления персоналом и его практическую реализацию.

При постановке анализа системы управления персоналом в данной работе определились следующие задачи:

- рассмотреть теоретические и методические основы системы управления персоналом, становления концепций управления персоналом и определение основных аспектов системы управления кадрами;

- для наиболее ясного  представления о современном  подходе к управлению человеческими  ресурсами исследовать систему управления персоналом ОАО “Стер Х”;

- разработать рекомендации  и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ОАО “Стер Х”.

 

 

 

1 глава. Теоретические  основы  системы управления персоналом

 

1.1. Современная система управления персоналом

Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями  внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективности организации людских ресурсов, формирование личности, обладающей ответственностью, высокой квалификацией, компетентностью. Система управления персоналом изложена в основных документах организации: философии, уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка и т.п.

Действие системы управления персоналом включает стадии формирования, использования и стабилизации (табл.1)¹.

Таблица 1.

Современный механизм управления персоналом

Управление персоналом
Формирование персонала	Использование персонала	Стабилизация  персонала
-прогнозирование структуры персонала;   -определение потребности;      -планирование персонала;   -привлечение, подбор, расстановка персонала;   -заключение трудовых договоров.	-управление карьерой  сотрудников;   -улучшение морально-  психологического  климата;   - адаптация персонала2.	-оценка результативности  труда для  выявления потенциала         работника;   -развитие персонала;   - мотивация персонала.

Формирование персонала осуществляется в определенной последовательности: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование, привлечение, подбор, расстановка кадров, заключение трудовых договоров.

Прогнозирование структуры персонала включает в свой состав организационную структуру, функциональную структуру, штатную структуру, социальную структуру, ролевую структуру.

Определяющими факторами  в формировании современной организационной  структуры выступают цель и миссия предприятия, этап жизненного цикла организации, внешние условия, стиль управления, уровень развития коллектива³, а для ее оценки может быть успешно использована стандартная процедура исследования информационного обмена между структурными подразделениями⁴.

В свою очередь организационная структура устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Звено управления – это самостоятельная часть организационной структуры на определённом уровне, состоящая из аппарата управления и структурных подразделений. Основными видами современных организационных структур являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная.

В линейной структуре  реализуется принцип единоначалия и централизации и на каждом уровне управления предусматривается выполнение всех функций одним руководителем с полным подчинением ему всех нижестоящих подразделений (рис.1).

Рис.1. Линейная организационная структура управления

Недостатком линейной организационной структуры является существенная протяженность информационных каналов от верхнего уровня руководства до исполнителей, отсюда запаздывание и искажение в передаче информации.

Функциональная структура основана на разделении функций управления между  структурными подразделениями с подчинением функциональному руководителю всех нижестоящих подразделений (рис.2).

Недостатком структуры являются взаимоисключающие указания разных функциональных руководителей низовым подразделениям.

Рис 2. Функциональная структура управления

Линейно – функциональная структура реализует принцип демократического централизма, где подготовка и обсуждение решений производится коллективно, а принятие решений и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя (рис. 3).

              Рис.3. Линейно – функциональная структура управления

Данная структура объединяет лучшие свойства линейной (четкие связи подчинённости, централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) структур.

Матричная структура используется при реализации целевых программ и проектов, выделяются специалисты из различных структурных подразделений (рис.4).

Рис.4. Матричная структура управления

Специалисты находятся в двойном подчинении: оперативном у руководителя проекта, и функциональном – у руководителей соответствующих подразделений. Данные структуры применяются в проектно-конструкторских организациях, при формировании служб маркетинга, ориентированных одновременно на продукт и на рынок.

Функциональная структура применяется для объединения последовательности пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль и координация (рис.5).

Рис.5. Взаимосвязь функций управления

Важными составляющими  управления персоналом являются функции  управления персоналом. Функция управления – это особый вид управленческой деятельности, представляющий собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку. В науке представлены наиболее значимые: планирование, организация, мотивация, контроль и координация.

Ролевая структура – это структура, при которой организация ожидает от каждого конкретного сотрудника выполнение определённой служебной роли. Сотрудник видит свою роль в деятельности трудового коллектива и обеспечивает положительный результат и удовлетворение своей профессиональной деятельности. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия сотрудников в обмене информацией в процессе выработки и принятия решений.

Особое значение в управленческой деятельности играет социальная структура, которая способствует объединению людей, контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Трудовой коллектив однороден в решении конкретных задач, разнороден по структуре: пол, возраст, национальная принадлежность, уровень образования, социальная принадлежность. В составе малой социальной группы, коллективе, команде выделяются следующие социальные группы в трудовом коллективе организации:

Знание социальной структуры  персонала позволяет скорректировать  стиль руководства и повысить эффективность мотивации трудовой деятельности, как отдельных лиц, так и групп в целом.

Штатная структура включает количественно – профессиональный состав работников с учетом размеров оплаты труда по штатным должностям и фонд оплаты труда сотрудников⁵, и позволяет рассмотреть вопрос об определении потребности в персонале как части общего процесса планирования в организации. Исходя из миссии, предприятие рассматривает последовательные действия: количественный подбор работников с учетом квалификации, использование персонала с его способностями, умениями и внутренней мотивацией и обеспечение условий его развития, что позволяет реализовать следующие задачи:

1) производственную программу предприятия;

2) норму выработки;

3) планируемый рост повышения производительности труда;

4) структуру работ⁶.

В настоящее время  особой проблемой, поставленной перед  предприятиями, является планирование персонала. Термин “планирование персонала” включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками мгновенно в связи с возникшей потребностью не предоставляется возможным, а освободиться от излишней численности персонала и использовать его с полной отдачей проблематично.

Поэтому целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что определит тенденцию его экономического роста. Целью достижения явится оптимальная структура персонала и полная реализация потенциала сотрудников фирмы.

В планировании персонала выделяется три приоритетных направления:

Структурно – определенное планирование, основанное на разделении труда производственного процесса. При этом речь идет, прежде всего, с образованием отдельных рабочих мест, и достижением координированного сотрудничества между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование – главной фигурой является отдельный сотрудник, который развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта.

Коллективное планирование – в основе которого находятся либо все сотрудники, либо их отдельные группы.

Надо отметить, что  планирование персонала осуществляется в три этапа.

Первым является прогноз  потребности в кадрах, который  предполагает сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени.

Вторым - планирование наличия  кадров, т.е. установление фактического потенциала с учетом их качественных и количественных характеристик;

И, наконец, третьим этапом в планировании персонала является выяснение недостатка или избытка кадров⁷.

Итогом является разработка мероприятий, включающая привлечение, подбор, расстановку персонала, которые способствуют в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом и прогнозом кадровых изменений (увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности).

Ценные предложения  по подбору новых сотрудников целесообразно использовать исходя из источников пополнения персонала. Данную проблему найма исследовали такие авторы как А. Поршнев, А. Кибанов, И.Б. Дуракова. По мнению А.Я. Кибанова и И.Б. Дураковой, найм – это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе⁸.

В результате научных  прогнозов определены две группы найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники  – это люди, работающие в организации. Появившуюся вакансию организация заполняет посредством, проведения внутреннего конкурса среди сотрудников на её замещение, применяет совмещение профессий, ротацию кадров.