Теории мотивации на конкретном примере

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………....

1. Что такое мотивации?…………………………………............................
1. Мотивация и ее виды………………………………………………….
2. Основные теории мотивации………………………….
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу………………………….
2. Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф.Герцберга….
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда………….
4. «Теория X - Y» Д. МакГрегора…………………………………….
3. Способы мотивации…………………………………………………….

4.Теории мотивации на конкретном примере……………………………..

Заключение…………………………………………………………………..

Список литературы………………………………………………...

 

 

   

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Что необходимо делать для того, чтобы люди работали лучше, качественнее и производительнее? Как сделать повседневную работу увлекательнее? Что вызывает у народа желание и потребность работать? Эти и многие другие похожие вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.

В наше время ни для кого не является секретом, что самым важным для любой компании являются её сотрудники. Но многие руководители понимают, как нелегко управлять этим ресурсом. Успех любой организации напрямую зависит от того, на сколько эффективен труд работников. Задача управленцев состоит в том, чтобы наиболее эффективно использовать возможности своих сотрудников. Какими бы волевыми не были принятые решения руководителей, эффект от них может быть получен, только в том случаи, если руководитель хорошо знает возможности своих сотрудников. Может это произойти если сотрудники заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности.

Для этого необходимо побудить человека к действию, мотивировать его. Естественно, что основным побуждающим фактором является зарплата, но существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. В наше время имеется огромное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно увеличивается. Стоит заметить, тот фактор, который сможет сегодня мотивировать конкретного сотрудника к труду, завтра может способствовать обратному процессу того же самого сотрудника. Точно никто не может сказать, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При большом количестве методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен выбирать сам, каким образом стимулировать каждого конкретного работника для выполнения главной задачи -  выживания организации в конкурентной борьбе.

В современном менеджменте вес большое значение приобретают мотивационные аспекты, поэтому эта тема сейчас актуальна. Мотивация персонала служит основным средством оптимального использования ресурсов.

Цель исследования курсовой работы - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте и рассмотреть возможности механизма мотивации и модели мотивации работников.

Объектом исследования и анализа может послужить мотивационные модели и труд работников.

Объект и цели позволили выявить следующие задачи исследования: дать определение мотивации; рассмотреть мотивационные модели, показать их достоинства и недостатки и области применения мотивации на практике в современном обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ, КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Попробуем дать определение менеджменту -  это процесс планирования, предприятия, контроля и мотивации, необходимый чтобы сформулировать и достичь цели организации с помощью воздействия на других людей.

Мотивация - одна из главных функций деятельности любого управленца, с ее помощью осуществляется воздействие на кадровый состав организации.

Термин «мотивация» можно понимать неоднозначно : мотивация, как система факторов, определяющих поведение (сюда входят намерения, цели, мотивы, потребности, стремления и другое), и мотивация, как характеристика некоторого процесса, поддерживающего и стимулирующего активность в поведение человека на определенном уровне. Исходя из этого, мотивацию следует определять как совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его направленность и активность. В широком смысле мотивация к деятельности человека понимается как совокупность неких движущих сил, побуждающих человека к осуществлению конкретных действий. Силы эти могут находиться как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определенные действия, поступки.

Побуждение к чему-либо это и есть мотивация. Некоторые авторы под мотивацией понимают внутреннее или внешнее побуждение субъекта к деятельности для достижения целей, проявление интереса к такой деятельности. Существует и другое мнение , что мотивация- это направление к деятельности определяющие, насколько активно действует человек. Есть также мнение, что мотивация представляет собой процесс интеграции целей организации и целей персонала для полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на сотрудников для достижения конкретных целей и работника и фирмы.

Анализируя данные определения, можно сделать вывод, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит проявление интересов предприятия и работников, и то, что выгода одного зависит т выгоды другого.

На свои профессиональные обязанности сотрудника значительно влияет мотивационные аспекты. Они призваны активизировать деятельность человека в следующих направлениях:

-добросовестность

 -активизация

-настойчивость

 -старание

- усиление

-целенаправленность деятельности.

Для лучшего понимания процесса мотивации нужно понимать простые определения: потребности, мотивы, цели.

Потребности- внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, который испытывает человек.

Мотивы- побуждение к действию. Потребность субъекта в достижении конкретных благ, желательных условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей.

Цели -абстрактное виденье желаемого результата.

 

 

 

 

 

1. Виды мотивации

Можно классифицировать мотивацию по нескольким признакам.

Различают мотивацию материальную, трудовую и статусную, в зависимости от группы потребностей.

Под материальной мотивацией понимается стремление к достатку, к более высокому уровню жизни, который зависит от личного уровня доходов, его структуры, деление доходов в предприятие и обществе в целом, а так же как эффективно действует система материальных стимулов в организации.

Трудовая мотивация появляется непосредственно в процессе работы, ее условия и содержания, организация трудового процесса, режим труда. Все это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения. Конечно же, каждый работник имеет потребность в интересной и полезной работе, заинтересован в карьерном росте, если результаты его труда оцениваются высоко - испытывает гордость за себя. Трудовая мотивация связанна с полезностью труда и с самореализацией работника.

Статусная мотивация рассматривается, как внутренняя движущая сила поведения человека, связанного с его стремлением получить высокую должность, выполнять более ответственную работу, работать в престижных значимых сферах предприятия. Так же человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, стремление стать признанным специалистом, быть и пользоваться авторитетом.

Так же можно различить мотивацию по способам: нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация -- побуждение человека к конкретному поведению посредством психологического воздействия: внушения, информирования, убеждения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на возможности использовать власть и угрозе неудовлетворения потребностей работника в том случаи, если соответствующие требования не выполнены.

Стимулирование -- воздействие на внешние обстоятельства, а не на саму личность, с помощью стимулов, побуждающих сотрудников к определенному поведению.

К прямой мотивации относятся первые два вида, так как предполагают непосредственное воздействие на самих подчиненных, а третий вид -- косвенный, потому что в его основе воздействие внешних факторов -- стимулов.

Внутреннюю и внешнюю мотивацию можно выделить по источникам возникновения мотивов.

Внутренняя мотивация возникает при решение задачи перед человеком, тогда человек формирует мотивы. К примеру, стремление к достижению конкретной цели, окончанию работы, желание бороться, познанию, страх.

Люди действуют спокойнее, при внутренней мотивации; персонал добросовестнее выполняет поставленную задачу, лучше понимают задания и овладевают знаниями, затрачивая при этом меньше сил. Внутреннее побуждение к действию - это результат взаимодействия совокупности меняющихся потребностей, для этого руководителю необходимо определить эти потребности, найдя способ их удовлетворить.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за выполненную работу, правила поведения, распоряжения и т. д.

Нет четкого разграничения внутренний и внешний мотивации поскольку в разных ситуациях мотивы могут возникать как внешним, так и по внутренним причинам. Руководителям необходимо знать о этих двух видов мотивации, для того что бы эффективно управлять нужно опираться на внешнюю мотивацию, но при этом не забывать и возможное возникновение внутренних мотивов.

При достижение целей фирмами, так же можно разделить мотивацию на положительную, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде окладов и премий, персональных надбавок, доверие и повышение авторитета работника в коллективе, поручение особо важной работы и многое другое. Отрицательная мотивация -- это материальные взыскания (штрафные санкции), психологическая изоляция работника, снижение социального статуса в коллективе, понижение в должности и тому подобное.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

 

Содержательные теории мотивации описывают потребности как структуру, содержание потребностей, как они связанны с мотивационной деятельностью человека. Анализируя данные теории можно попробовать дать ответ на вопрос: «Что же внутри человека побуждает к деятельности?»

1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня - на самом верху.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу

В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде, жилье, сексе. Это потребности выживания. По мере того, как физиологические потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. В промышленно развитых странах пища уже может не быть проблемой для большинства населения, но люди ощущают настоятельную потребность в защите от неспособности зарабатывать в старости, серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем.