Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Теория жизненного цикла  Херси и Бланшара 

Одной из наиболее известных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П.Херси и К.Бланшара.

Эта теория фокусирует свое внимание на подчиненных лидера или  ведомых. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы.

Акцент на подчиненных, или  ведомых обусловлен тем, что именно они являются той средой, которая  принимает или отвергает лидера. В конце концов, вне зависимости от того, что делает лидер, его эффективность основывается, прежде всего, на действиях его подчиненных. И как ни странно, этот важнейший фактор долгое время игнорировался многими теориями лидерства.

Под зрелостью группы понимается способность и желание ее членов нести ответственность за свое поведение. Понятие «зрелость» включает два  компонента: зрелость профессиональную и психологическую. Первый компонент охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний. Психологическая зрелость обусловлена желанием или мотивацией делать свою работу. Людям, зрелым психологически, не требуется внешняя стимуляция и поощрение, они мотивированы внутренне.

Херси и Бланшар также выделяют два стиля лидерства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу. Комбинируя различные выраженности этих стилей, они выводят четыре специфических лидерских стиля:

1)Директивный стиль –  отражает повышенное внимание  к производству и пониженное - к людям. Данный стиль предполагает  выдачу четких инструкций относительно  того, как выполнять ту или  иную задачу.

2)Убеждающий стиль –  связан с высоким вниманием  и к людям, и к производству. Применяющий такой подход руководитель  объясняет свои решения и дает  подчиненным возможность задавать  вопросы и вникать в суть  задачи.

3)Участвующий стиль –  объединяет в себе повышенное  внимание к людям и низкое  внимание к производству. Руководитель  делится с подчиненными своими  идеями, дает им возможность участвовать  в принятии решений, сам при  этом выступает в роли помощника.

4)Делегирующий стиль –  отражает низкое внимание к  производству и  к людям. Применяющий такой стиль лидер почти не предлагает ни инструкций, ни поддержки. Вся ответственность за принятие решений и их реализацию возлагается на подчиненных.

Данная теория предписывает выбирать тот стиль, что наиболее соответствует уровню готовности подчиненных, т.е. степени их образованности, владения навыками, самоуверенности, отношению  к работе. Уровень готовности подчиненных  может быть низким, умеренным, высоким  и очень высоким.

Низкий уровень готовности – работники не квалифицированы, обладают малым опытом, не надежны  или не желают нести ответственность  за выполнение работы, наиболее уместен  директивный стиль. Когда один или  более подчиненных проявляют  низкий уровень готовности, лидер должен быть очень конкретен. Необходимо говорить работникам, что конкретно они должны делать, как и когда.

Умеренный уровень готовности – лучше всего подходит убеждающий стиль. Такие работники могут, например, не иметь достаточного образования  или опыта, но демонстрировать уверенность  в своих силах, способности, заинтересованность и желание трудиться. Убеждающий стиль предполагает направление  подчиненных, но не простое инструктирование, а такое, чтобы у них оставалась возможность внести свой вклад.

Высокий уровень готовности – эффективен участвующий стиль. Такие подчиненные могут обладать необходимым образованием, опытом работы и навыками, но полностью на них  положиться нельзя, поэтому кое-какой  надзор со стороны руководителя все  же требуется. Участвующий стиль  позволяет лидеру направлять развитие подчиненных, выступать в роли помощника  и консультанта.

Очень высокий уровень  готовности – если подчиненные имеют  очень высокий уровень образования, опыта и готовности к принятию на себя ответственности за выполнение работы, может применяться делегирующий стиль. Подчиненные готовы к самостоятельной  работе, поэтому руководитель может  делегировать им право принимать  и осуществлять решения. Лидер ставит цель и наделяет подчиненных достаточными для ее достижений полномочиями, а  они сами решают, как добиться необходимого результата.

Модель П.Херси и К.Бланшара представляется более простой для понимания, однако в нее включены только характеристики подчиненных, и не оговариваются особенности ситуаций. В соответствии с ней руководитель должен оценить своих сотрудников и выбрать необходимый стиль лидерства.