Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии РГБ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

“РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”

(РГТЭУ)

 

Факультет ресторанно-гостиничного бизнеса и услуг

 

Кафедра Технологии и организации услуг в ресторанно-гостиничном

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине

«Управление предприятием ресторанно-гостиничного бизнеса»

 На тему: « Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии РГБ»»

 

 

 

 

 

                                              

 

Выполнена:

студентом III курса

                   34 группы

 Исаковым  Д. А.

 

 

Руководитель: Пестова И.А.

 

 

 

 

 

Отметка о допуске (не допуске) к защите_____________                                  

                                                                           

 

«____»_______________2012 г.                 ________________________

                                                                                   (подпись руководителя)

 

 

 

 

 

Москва 

2012 г.

 

 

 

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  аспекты мотивации персонала…………………………...4

    1.1. Сущность организационной деятельности по мотивации

           труда  работников…………………………………………………………..4

    1.2. Содержательные теории мотивации ……………………………………..7

           1.2.1. Пирамида потребностей А. Маслоу………………………………..7

           1.2.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга……………………………...9

           1.2.3. Теория Д. МакКлелланда………………………………………….10

           1.2.4. Теория К. Альдерфера …………………………………………… 11

     1.3. Процессуальные теории мотивации……………………………………12

           1.3.1. Теория ожидания В. Врума……………………………………….13

           1.3.2. Теория справедливости С.Адамса………………………………..14

           1.3.3. Комплексная модель Портера – Лоулера…………………...........14

2. Методы стимулирования  и мотивации персонала на предприятии …15

3. Анализ системы мотивации и разработка мероприятий по

    управлению мотивацией персонала в ресторане «Ля Гурме»…………19

    3.1. Общая характеристика ресторана «Ля Гурме» ………………...............19

    3.2. Анализ системы управления персоналом ресторана «Ля Гурме»…….20 

    3.2. Анализ системы мотивации в ресторане «Ля Гурме»…….....................22

    3.3. Совершенствование мотивации в ресторане «Ля Гурме»...…………...23

    3.4. Оценка экономической  эффективности ресторана…………………….28

Заключение …………………………………………………………..…………31

Список использованной литературы………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

Введение

Целью данной работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

- рассмотреть сущность  мотивации в системе управления;

- исследовать теории  мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;

- охарактеризовать методы стимулирования  и мотивации персонала на предприятии;

          - разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ресторане «Ля Гурме»;

- провести общую характеристику ресторана «Ля Гурме»;

- проанализировать системы управления персоналом ресторана «Ля          Гурме»;

- проанализировать системы мотивации в ресторане «Ля Гурме»;

- разработать предложений по совершенствованию мотивации в ресторане «Ля Гурме»;

- необходимо оценить  экономическую эффективность ресторана  при внедрении мероприятий по  улучшению мотивации персонала;

Объектом исследования является мотивация персонала в ресторане «Ля Гурме».

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных  и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других.

При проведении анализа  были использованы материалы предоставленные рестораном «Ля Гурме».

1. Теоретические  аспекты мотивации персонала

 

1.1. Сущность мотивации  труда работников

 

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

Мотивация — это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит  в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения  состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

 

1.2. Содержательные  теории мотивации

Существуют различные  теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека.

Содержательные теории мотивации – основаны на выявлении  внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать именно так, а  не иначе; вознаграждение – определенная ценность для человека, способная удовлетворить потребность. Теории данной группы различаются определением потребностей, побуждающих людей к действию, наиболее известными являются: пирамида потребностей А. Маслоу; двухфакторная модель Ф. Герцберга; теория Д. МакКлелланда; теория К.Адельфера.

 

1.2.1. Пирамида потребностей А. Маслоу

В соответствии с теорией  иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

 

 

 

 

 

САМОВЫРАЖЕНИЕ

САМОУВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ

               ПОТРЕБНОСТЬ В                БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАЩИЩЕННОСТИ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

 

К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд.

На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Результат деятельности по удовлетворению потребности - потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.