Управление адаптацией персонала в кадровом менеджменте организации сферы услуг

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Поволжская государственная социально-гуманитарная академия»

 

 

Факультет управления

Кафедра социального менеджмента  и управления образованием

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Управление адаптацией персонала  в кадровом менеджменте организации  сферы услуг 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент II курса

очной формы обучения

специальности 080200

Менеджмент организации

В.А.Аникина

Подпись___________________

 

 

Научный руководитель:

к.п.н., доцент

                                                                                Е.Г.Гуреева

Подпись___________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара, 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические  аспекты управления адаптацией персонала в кадровом менеджменте организации сферы услуг……………………………..5

1.1.Сущность  и виды адаптации персонала……………………………………..5

1.2.Особенности  адаптации персонала в организации  сферы услуг…………..9

Глава 2. Практические аспекты управления адаптацией персонала  в организациях сферы услуг………………………………………………………12

2.1.Анализ  управления адаптацией в туристической компании «Coral Travel»…………………………………………………………………………….12

2.2.Рекомендации  по совершенствованию управления  адаптацией в туристической компании  «Coral Travel»……………………………………….16

Заключение  ………………………………………………………………………18

Список использованной литературы…………………………………………...22

Приложение  №1………………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде  организации. Адаптация персонала  является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин можно  применять как к новым сотрудником, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации, т.е. горизонтального перемещения сотрудников с одного рабочего места на другой, предпринимаемого с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. [7]

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. [5]

Способы адаптации новых работников в  жизнь организации могут активизировать творческий потенциал тех сотрудников, которые уже работают в данной организации.

Когда руководитель знает, как организован в его  организации процесс адаптации  новых работников, то он может понять уровень сплоченности коллектива.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что каждому руководителю необходимо адаптировать персонал, чтобы облегчить процесс приспособления новых работников организации к трудовой деятельности.

Проблема данной работы состоит в том, что отсутствие грамотной программы адаптации новых работников приводит к низкой эффективности труда персонала организации в период адаптации.

Цель курсовой работы: на основании анализа особенностей адаптации персонала в туристической компании «Coral Travel» предложить рекомендации по совершенствованию управления адаптацией в компании.

Задачи :

1) изучить теоретические аспекты адаптации персонала (сущность, виды адаптации персонала);

2) рассмотреть особенности адаптации персонала в организации малого бизнеса;

3) рассмотреть анализ управления адаптацией в туристической компании «Coral Travel»;

4) предложить рекомендации по совершенствованию управления адаптацией в туристической компании «Coral Travel».

В качестве объекта рассматривается управление персоналом.

Предмет – управление адаптацией персонала в организации малого бизнеса.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические  аспекты адаптации персонала (сущность, виды, особенности адаптации персонала).

Во второй главе проанализировано управление адаптацией персонала в туристической  компании, а также приведены рекомендации по совершенствованию управления адаптации  персонала в туристической компании «Coral Travel».

Для написания  работы использовались специальная  литература и интернет – источники.

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  управления адаптацией персонала в  кадровом менеджменте

1.1.Сущность и виды адаптации  персонала

Адаптация персонала очень важна при  наборе персонала в организацию. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что в своих работниках ценит  организация и что она от них  ожидает. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту  неудовлетворенности  работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту  текучести кадров со всеми вытекающими  отсюда отрицательными последствиями  для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость  развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с  помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой  социальной среды, сложившихся здесь  форм социального взаимодействия, а  также форм и способов предметной деятельности.

Показателем успешной адаптации является высокий  социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность  этой средой в целом (удовлетворенность  работой и ее условиями, вознаграждением  и т.д.). Показателем низкой адаптации  – перемещением индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо несоответствующее поведение. [3]

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс – к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в  том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность перехода в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача руководителя и специалиста по кадрам.

Зачастую  «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не  озабочен. Но поскольку первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая  процедура может оказать длительное  отрицательное воздействие на мотивацию  и отношение сотрудника к работе. Опыт такого рода может зачастую объясняет  высокую текучесть кадров впервые  недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения и  занять негативную позицию по отношению  к организации прямо с первого  рабочего дня. Если новые сотрудники предоставляются сами себе, то организация  не может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы. [2]

Выделяются цели адаптации, такие как:

1). уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2). снижение неопределенности у новых работников;

3). сокращение текучести рабочей силы, поскольку новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

4). экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого их них;

5). развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [3]

Виды адаптации

Существует  несколько видов адаптаций:

1). по отношениям «субъект – объект»

- активная (когда кандидат стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее);

- пассивная  (когда кандидат стремится к  такому воздействию и изменению).

2). по воздействию на работника

- прогрессивная (благоприятно воздействующая на работника);

- регрессивная (неблагоприятно воздействующая на работника).

3). по уровню

- первичная  (когда кандидат первый раз  поступает на работу в конкретную  компанию);

- вторичная  (при последующей смене работы  внутри компании, причем она подразделяется  на адаптацию работника в новой  должности и адаптацию работника  к понижению в должности).

4). по направлениям

- производственная;

- непроизводственная. [3]

Производственную  и непроизводственную адаптацию  можно разделить на

- профессиональную  адаптацию (активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности);

- психофизиологическую  адаптацию (адаптацию к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия);

- социально-психологическую  адаптацию (адаптацию к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций);

- экономическую адаптацию (адаптацию к уровню и способам получения доходов);

- организационную адаптацию (получение и анализ большого объема информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить персонал необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур и новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно). [1]

 

 

 

 

 

 

1.2. Особенности адаптации персонала  в организации малого бизнеса

В программе  адаптации имеются следующие  стадии:

1). Стадия  ознакомления (работник получает  информацию о новой ситуации  в целом, о критериях оценки  различных действий, нормах поведения).

2). Стадия  приспособления (работник переориентируется,  признавая главные элементы новой  системы ценностей, но пока  продолжает сохранять многие  свои установки).

3). Стадия  ассимиляции (осуществляется полное  приспособление к среде, идентификация  с новой группой).

4). Стадия  идентификации (личные цели работника  отождествляются с целями трудовой  организации, предприятия, фирмы  и т.д.). [4]

В программе  адаптации имеются следующие  цели адаптации:

- уменьшение  стартовых издержек, т.к. пока  новый сотрудник плохо знает  свое рабочее время, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

- сокращение  текучести рабочей силы, т.к. если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия  времени руководителя и сотрудников,  т.к. проводимая по программе  работа помогает экономить время  каждого из них

- развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [1]