Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой предприятия, по планированию , организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально----экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда . Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

-заниматься видом деятельности или иметь должность;

-получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в  местности;

занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работадателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям : каковы шансы получения жилья, имеются ли скидки при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией, какие системы оплаты труда , практикуется ли в организации сверхурочные работы и др.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:

1.Пространство перемещений. Речь  о возможностях «поставок» должностей  и их занятия. Это зависит от  организационных структур, штатных  расписаний и форм самой карьеры.

2.Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. (Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру предприятия.)

3.Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и  горизонтальное перемещение в  перспективную проектную группу.

4.Профили перемещений. На больших  предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.

5.Частота перемещений и скорость  продвижения. Определяются временем  пребывания сотрудников на должностях  и зависят прежде всего от  барьеров, которые существуют между  уровнями иерархии, а также от  функциональных разграничений между  смежными областями работ.

6.Уровень карьерной активности  предприятия. Он означает сумму  мероприятий, которые проводит предприятие  для активизации всех основных  характеристик карьеры как одной  из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.

Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

1) повысить производительность  труда работников за счет повышения  их мотивации;

2) организовать бесперебойный процесс  замещения ключевых должностей;

3) обеспечить рациональное использование  кадрового потенциала6.

Женщинам уступают место, женщин пропускают вперед. Где угодно. Только не на пути к лидерству. Видимо, магия «маршальского жезла» настолько сильна, что даже истинных рыцарей превращает в убежденных единоличников.

Однако женщины, по мнению американских психологов Маргарет Хеннинг и Анн Жарден, обладают неоспоримыми преимуществами. Зная особые правила борьбы за лидерство, женщина имеет шансы не только справиться с объективными трудностями, но и оказаться на вершине раньше других.

Правило 1. Быть готовой к лидерству

Движение к успеху связано с борьбой за лидерство. В темпах, объемах, идеях. Прежде чем начать борьбу, важно знать, какими особенностями должен обладать лидер. И честно ответить себе на вопрос: «А действительно ли я хочу стать им?»

Известно, что лидер – это человек, на поведение которого ориентированы члены его группы. Он задает тон и стандарт поведения. Имеет психологическое право принудить других выполнять поставленные им задачи. Иными словами, обладает властью, принимает на себя ответственность за группу и ее действия. Лидеры могут быть необразованны, но им непременно присуще умение управлять людьми (социальный интеллект).

Важно и то, что большинство лидеров склонны принимать решения лично, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость – вот то, что отличает подлинного лидера. Кроме того, он должен быть стабилен эмоционально.

Правило 2. Иметь веские мотивы

Истина заключается в том, что большинство женщин пассивно. Вместо того чтобы влиять на события, они позволяют им идти своим чередом.

Но что же заставляет некоторых женщин делать карьеру?

Наиболее значим в трудовой деятельности женщин материальный мотив, хотя и с неким психологическим оттенком: большинству из них импонирует иметь собственный заработок и быть независимыми.

Мотивы морально-этического плана — на втором месте: многие женщины работают, поскольку благодаря работе ощущают себя нужными членами общества или просто не представляют свою жизнь без работы.

На третьем месте – мотивы, которые можно назвать компенсаторными: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими, в коллективе они забывают о домашних и личных неурядицах.

Но вряд ли можно достичь высот, просто уходя от неприятностей. Только стремление добиться новых возможностей способно удовлетворить серьезные амбиции.

Правило 3. Справляться с нагрузками

Для женщин восхождение по лестнице успеха нередко оказывается делом тяжелым и небезопасным. Деловая женщина должна ежечасно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Немалая часть нервных расстройств у бизнес-леди происходит от ролевого раздвоения: руководителя — на работе и исполнителя — дома.

С детства и семья, и общество настраивают мужчин на то, что они обязаны, по меньшей мере, суметь прокормить семью. И только незначительная часть женщин в раннем возрасте думает, что им предстоит нечто подобное. Большинство же надеется найти того, кто будет их содержать. При этом традиционная социальная роль женщины как хранительницы семейного очага и не подразумевает серьезных карьерных достижений. Разница в «настройке» и направлении мышления у представителей двух полов, обусловленная различными представлениями, формирующимися еще в детстве, огромна.

На профессиональный статус женщины большое влияние оказывает ее семейное положение и необходимость совмещать вышеназванные роли, что ограничивает выбор ею любимой сферы деятельности, затрудняет карьерный рост, создает трудности в работе. Многие женщины-руководители жалуются на огромную нервную нагрузку.

Правило 4. Не попадаться в ловушки

Замечено, что главная помеха в деловой карьере многих женщин – их неумение ладить друг с другом, «играть в команде», быть терпимыми к недостаткам окружающих.

К главным подводным камням на пути развития карьеры и деловой репутации женщины относятся нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, консерватизм, тенденция вязнуть в мелочах и потакать эмоциям, игнорировать систему человеческих отношений. Все эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому для нее бывает небесполезным порой воспользоваться советом мужчины.

Нередко женщины считают, что решающим фактором их профессионального успеха является самореализация. В результате подобного «эгоцентризма» они перестают интересоваться такими важными вещами, как система неофициальных отношений и информационных каналов в компании. Часто женщины не признают и не воспринимают лояльных взаимоотношений, зависимостей типа «ты — мне, я — тебе», полезных контактов, возникающих между сотрудниками протекций, обычно принимаемых в расчет мужчинами.

Нередко женщины не учитывают фактор времени. Многие думают лишь о том, как лучше решить проблему «здесь и сейчас», не загадывая, какие последствия это будет иметь для них в будущем.

Правило 5. Использовать преимущества

У женщин есть качества, создающие серьезные преимущества перед мужчинами в соперничестве за власть.

Женщина-лидер обладает более развитым социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений.Бизнес-ледиэффективнее оценивают и прогнозируют поведение других людей. Правда, женщин больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций.

Женщина обладает специфической контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить далеко идущие планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает гарантированный сиюминутный результат. Иными словами, женщинам в большей степени свойствен конкретно-практический тип мышления, нежели абстрактный или наглядно-образный.

Правило 6. Пользоваться положением

Особую социальную роль женщины осознают многие мужчины. В том числе и руководители. Удивительно, но некоторые из них даже готовы активно поддерживать своих сотрудниц, если они пытаются освободиться от дискриминирующих их ситуаций; способствовать возникновению у них самоуважения; помочь им стать экономически независимыми; предоставить им исключительное право принимать решение: иметь детей или нет; способствовать формированию взаимоуважения между сотрудниками различных полов.

Правило 7. Равняться на идеал

Маргарет Хеннинг и Анн Жарден так обрисовали образ современной идеальной «леди Босс».

Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчиненных. Она готова рисковать, целеустремленна, уверена в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель», «деловая женщина») на другую («дочь», «мать», «жена»).

И еще один, может быть, самый важный момент: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями женщин и мужчин.

Женщина-лидер прошлого нередко демонстративно игнорировала и даже противостояла возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая «свою территорию» от соперника противоположного пола, тем более что ранее эта территория принадлежала ему. Современная женщина-лидер отвергает этот заведомо бесперспективный подход и, вступая с мужчиной в сотрудничество, вместе с частью его территории пользуется «опытом предыдущего поколения».

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.

Самое главное – правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.