Управление мотивацией персонала на предприятии

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет Кафедра «Теории и технологий в менеджменте»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Управление мотивацией персонала на предприятии"

Студентки заочного отделения:

Специальность   080507   «Менеджмент

организации»    Е.А. Губерниева

(подпись) 
Научный руководитель: 
к.т.н., профессор     А.М. Григан

(подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов - на - Дону, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………………6

            1.1 Сущность мотивации……………………………………………..6

            1.2 Содержание и логика процесса мотивации……………………..8

            1.3 Классические теории мотивации и их краткая

характеристика…………………………………………………...........10

    1.4 Роль и место мотивации в трудовой деятельности

работника……………………………………………………….13

2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ…………………………………………………………………16

1. Проблемы мотивации персонала в России .............................16

        2.2 Влияние менталитета в России на условия работы на   предприятии………………………………………..........................20                              

    2.3  Рекомендации по совершенствованию мотивации       персонала…………………………………………….......................25

4. Особенности зарубежного опыта мотивации

персонала ………………………………………...............30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………34

         СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………....36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном менеджменте все большее значение приобретает мотивация деятельности персонала, выступающая непосредственной причиной их поведения. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Степень разработанности проблемы. Исследованиями содержательной стороны теории мотивации занимались: Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг,

Д. Мак-Клелланд. Процессуальными теориями занимались: В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер, Л.С.Выгодский, А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является оценка влияния мотивации на эффективность управления персоналом.

      В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

• изучить теоретические основы исследования мотивации;
• определить роль и место мотивации в трудовой деятельности работника;
• рассмотреть проблемы мотивации персонала в России и дать рекомендации по совершенствованию мотивации;
• рассмотреть особенности зарубежного опыта мотивации персонала (Япония и США)

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления персоналом, основанная на мотивации. Предметом исследования являются способы и методы мотивации, используемые в управлении персоналом.

Теоретико-методологической аппарат.  Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и частонаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания применялись и другие методы.

Информационно-эмпирическая база исследования. В качестве эмпирической базы для написания курсовой работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации.

Инструментально-методический аппарат. Исследование проводилось методами системного анализа, экспертно-аналитического и графического моделирования.

Структура курсовой работы.   Курсовая состоит из введения, двух глав,  заключения, списка использованных источников, приложений. Содержит таблицы и рисунки.

Первый раздел содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен мотивации персонала в современных рыночных условиях.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность мотивации

 

Мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Источником активности человека является потребность. Потребность - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Потребности имеют определённую классификацию.

Потребности делятся на 3 следующих типа: физиологические, психологические и социальные.  Представим эту классификацию в виде рисунка 1.

Рис. 1 - Виды потребностей¹

Потребности порождают в человеке мотивы, побуждающие его действовать. Определим сущность понятия мотив.

Мотив - то, что вызывает определённые действия человека, т.е. мотив находится внутри человека, зависит от многих внутренних и внешних факторов.  Мотив изначально даёт представление о результате, о цели, которая будет достигнута. И здесь становится понятно, что цель - это установка, своеобразная, контрольная точка, которой возможно достичь только благодаря мотиву.

Мотивы "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

Осуществляя деятельность, сотрудник ставит перед собой определённую цель, по итогам ее достижения он получает вознаграждение за проделанную работу. Вознаграждение представляет собой одно из ключевых понятий в процессе мотивации. Вознаграждение - это всё то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение - это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. Это самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее же вознаграждение - это вознаграждение, которое даётся самой организацией, в которой работает человек. Это может быть продвижение по службе, символы служебного статуса, материальное стимулирование и прочее.

 

 

2. Содержание и логика процесса мотивации

 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.² По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности. Выделяют 2 основных типа. Первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату. Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика основных типов мотивирования³

Критерий сравнения		Первый тип мотивирования		Второй тип мотивирования
Создаётся или формируется мотивационная структура человека		Создание мотивационной структуры человека путём пробуждения новых мотивов и формирования новых целей		Формирование определённой мотивационной структуры человека на основе существующих мотивов и целей
Метод воздействия		Конкретные методы внешнего воздействия на основе возмездного договора: «Я даю тебе то, что ты хочешь, ты даёшь мне то, что хочу я»		Не связан с какими-то конкретными результатами, как правило, носит характер общей образовательной и воспитательной работы
Необходимые знания	Знание мотивов, побуждающих человека к конкретным действиям и знания относительно того, как их вызвать или сформировать		Наиболее полные знания и представления о конкретной персонифицированной личности, её ценностях, личных качествах и приоритетах

Из таблицы видно, что второй тип мотивирования требует наибольших усилий, знаний и умений для его осуществления.Как показывает опыт, результат от такого вида сочетания бывает максимально эффективен.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

Первая стадия -- возникновение потребностей.

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности.

Третья стадия -- определение целей действия.

Четвертая стадия -- осуществление действия.

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия -- устранение потребности.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют этот процесс. При этом составляющие могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.