Организация методической работы в ДОУ

Управление в образовательных  организациях невозможно без создания педагогического коллектива – группы людей, где межличностные отношения  опосредуются общественно-ценным и  личностно-значимым содержанием совместной деятельности.

Руководству образовательных организациях необходимо ясно представлять себе модель педагогического коллектива, ведущие идеи, которые требуется осуществить, и с учетом этого подбирать кадры. Комплектование педагогического коллектива позволяет директору образовательного учреждения эффективнее использовать оптимизационную идею комплексного подхода к подбору кадров. Речь идет об оптимальном сочетании в будущем коллективе педагогов разных возрастов, разного пола, разных творческих способностей, темпераментов и т.п.

По обзору из статьи  (Татьяна ДОРОНОВА, к. п. н., профессор, заведующая отделом дошкольного образования Федерального института развития образования Министерства образования и науки Российской Федерации.) журнал "Обруч"  от 2012 о проблеме педагогического коллектива.

Для периода становления педагогического коллектива характерны еще несложившиеся отношения и психологические связи между сотрудниками, отсутствие единства в коллективе. Поэтому первые усилия руководства организации должны быть направлены на обеспечение идейного (в педагогическом плане), интеллектуального, организационного, волевого – в целом психологического единства педагогов, что позволит установить взаимосвязи, взаимовлияние и взаимодействие, превращающие группу разных, вначале малознающих друг друга людей в коллектив. Большое значение при этом приобретает социально-педагогический климат, который представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения.

Единство  педколлектива обеспечивается прежде всего задачами учреждения, а также  выдвижением перед педагогами определенных педагогических проблем, методических тем, над которыми коллектив будет работать в предстоящие годы. Очень важно, чтобы ведущие темы были выработаны сообща руководителем учреждения с членами формирующегося коллектива, ибо только в этом случае цели коллектива воспринимаются каждым его членом как личные цели.

Интеллектуальное  единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению достижениями педагогической науки, постоянным стимулированием их самообразования, всемерным развитием диалектического мышления, приучением их к постоянному анализу текущей работы, ломкой сложившихся у некоторых стереотипов обыденного мышления, постепенным пробуждением интереса к исследовательской деятельности.

Организационное единство формируется рациональным распределением функций управления между всеми членами коллектива, построением целостной управляющей системы организации, созданием связующих зависимостей людей друг от друга в работе на основе четкого знания и выполнения ими своих функциональных, должностных обязанностей, продуманным распределением общественных поручений в коллективе таким образом, чтобы каждый педагог мог реализовать прежде всего наиболее развитые, сильные стороны своей личности.

Волевое единство вырабатывается принятием  коллективных решений, формированием  единой педагогической позиции всех работников учреждения по наиболее сложным  вопросам жизни коллектива, требованиями коллектива к каждому члену в выполнении принятых решений, созданием необходимого общественного мнения.

В целом  психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное, обеспечивается систематической  воспитательной работой руководства школы и самого педагогического коллектива, созданием благоприятного психологического климата в отношениях между педагогами, развитием взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

Очевидно, что сплочение педагогического  коллектива учреждения  нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется прежде всего в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. Для руководителя учреждения  чрезвычайно важно тактичное управление общением в интересах сплочения и развития коллектива, создание таких условий, чтобы ни один педагог не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Управленцу нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

Поэтому среди тех форм, методов и средств, которые позволяют наиболее эффективно и в короткие сроки сформировать педагогический коллектив, на первом месте стоит постоянное изучение личности.

Обзор статьи из журнала "Управление  ДОУ" 2009 г. февраль Дошкольное образование.

Особая  роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара “шеф и подшефный” определялась не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Опыт  многих учреждений показал огромную продуктивность для сплочения педагогического коллектива общих ценностей, традиций, ритуалов.

Очень важным фактором воспитания коллектива педагогов является разрешение различных коллизий, конфликтов, возникающих в работе (например, педагог отказывается прийти замещать заболевшего коллегу в свой методический день; педагог не согласен с решением о присуждении призового места классу своего коллеги и т.п.). Важно, чтобы разрешение подобных ситуаций было направлено не на разобщение, а на сплочение коллектива. Опыт показывает, что на определенном этапе развития коллектива руководителю учреждения иногда бывает целесообразно не вмешиваться в возникшее противоречие с целью активизировать саморегуляцию в коллективе.

Деликатный  вопрос при решении задачи сплочения и развития коллектива педагогов – это аттестация и награждение педагогов. Необходимо аттестацию проводить только публично, выдвигать на награждение, представлять к присвоению почетных званий только гласно и при поддержке коллектива. Это касается и лично самих руководителей.

Когда кадровая ситуация в учреждении стабильна, коллектив создан, руководители последовательно осуществляют комплекс мер по его сплочению. Одним из важнейших управленческих условий является требование ко всем руководителям учитывать особенности всех групп педагогов.

Молодежь. Ее в организациях сейчас немало. Особо следует подчеркнуть необходимость терпимого и терпеливого отношения современного демократического руководителя к ней. Действительно, молодые специалисты еще многого не умеют, но значительная часть их при всех объективных и субъективных неумениях, при наличии ошибок на первых порах все-таки является инициативной, творческой. Важно бережно, осторожно работать с ними, не загасить стремление к творчеству, к новому. Ведь очевиден тот факт, что придя в организацию из вуза, многие инициативные, потенциально способные к творчеству молодые педагоги через пять-семь лет работы от невнимания к себе, от борьбы с ретивыми руководителями, под бременем трудностей становления, совершенных ошибок, неудач, семейных, материальных, жилищно-бытовых затруднений (ведь именно в этот период возникает много жизненных проблем) утрачивают способность к творчеству, превращаются в заурядных, тусклых, неинтересных педагогов.

Требует гибкого, терпеливого отношения  к себе консервативно настроенная часть педколлектива. Быстро перестроиться, отказаться от годами сложившихся стереотипов, укоренившихся привычек, сломать себя удается не каждому пожилому педагогу. Проявляя настойчивость в своих справедливых требованиях работать по-новому, руководитель должен следить за тем, чтобы не допускать ударов по самолюбию, не забывать о всем полезном, созданном зрелым педагогом, помнить, что именно эти педагоги являются хранителями лучших школьных традиций, без которых немыслим коллектив организации.

Предъявляя новые требования, не следует забывать о вчерашних  достижениях этих педагогов, а наоборот – стараться всегда помнить о них, создавая тем самым благоприятные психологические условия для восприятия нового и возможной перестройки. Следует обеспечивать и специальную помощь каждому педагогу в целях его развития, расцвета его личности в коллективе своих коллег-единомышленников.

Среди морально-психологических условий, определяющих скорейшее становление  коллектива учреждения, решающим остается личный пример руководителя учреждения как педагога-коллективиста. Создание коллектива единомышленников – результат оптимального управления и одновременно – залог оптимально организованного педагогического процесса. Педагогический коллектив, представляющий собой гармоничный ансамбль, где все являются друзьями, объединенными общей идеей, людьми, понимающими друг друга и детей, – идеал. В реальной жизни можно говорить лишь о большей или меньшей степени приближения к этому уровню, к которому, конечно, нужно стремиться руководителям учреждения. Всегда в коллективе можно найти людей, хотя исповедующих в главном, принципиальном общие с руководителями ценности, но имеющих свое собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением лидера педколлектива или какого-то органа управления.

Оппозиция. Нередко в педагогических коллективах встречается педагог или группа педагогов, которые будучи взыскательными в работе к себе, даже в мелочи не прощают руководителям малейшей нечеткости, оплошности и уж тем более — ошибок, они всегда открыто высказывают свое критическое мнение. Речь идет не о склочниках и интриганах, а об педагогах, которые преданы детям, являются патриотами учрежденич, но в силу особенностей своего характера часто спорят с директором, подвергают сомнению не до конца продуманные инициативы руководителей (хотя впоследствии после доработки идеи могут стать ее активными участниками), требуют создания безупречных условий для полноценного учебно-воспитательного процесса и т.д. В такой группе, как правило, есть лидер, который может создавать трудности в работе: на всех педсоветах и собраниях он публично задает каверзные, неудобные, неприятные вопросы, требует гласности в решении деликатных проблем, возникающих в любом трудовом коллективе, критикует в школе всех и вся, но прежде всего администрацию. В его выступлениях могут быть и придирки, и максимализм. Нередко все это выражается в резкой форме, но всегда в высказываниях этих людей содержится честная, справедливая, праведная критическая мысль. Как быть с этой группой людей: притеснять их, стараться избавиться от них?

Опыт наиболее зрелых, авторитетных руководителей говорит об обратном. Во-первых, даже в крепко спаянных коллективах, характеризующихся полным психологическим единством его членов, ни в коей мере не исключается свободная конструктивная критика. Во-вторых, наличие так называемой оппозиции ставит руководителей в положение, когда их решения, действия должны быть всегда взвешенными, обоснованными, продуманными, по возможности неуязвимыми для критики. Руководитель всегда вынужден рефлексировать, анализировать свои решения с позиций своих постоянных оппонентов, тем самым совершенствовать свое управленческое мастерство. И, наконец, в-третьих, “неудобный” (в смысле своей критической активности) педагог почти всегда выражает точку зрения определенной группы педагогов, о чем не должен забывать директор учреждения.

Если в коллективе культивируется свобода слова и критики, если искореняется преследование за инакомыслие, то особых призывов к активному участию людей в обсуждении внутриколлективных вопросов не требуется. Коллективный ум, как известно, сильнее, поэтому управленческие решения, принятые коллегиально, с участием критически настроенных педагогов, с большей вероятностью будут оптимальными, чем самоличные, келейные. Наличие здоровой оппозиции в коллективе вынуждает директора всегда быть на высоте своего положения, держать себя в хорошем творческом, активном состоянии, нередко уберегает от злоупотреблений и управленческих ошибок.

Конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей и часто относятся к числу значительных и волнующих событий человеческой жизни. Конфликты – как показали ещё Дарвин, Маркс и Фрейд – необходимый и важный элемент жизни. Но ужасными бывают их последствия: тысячи погибших, горе и страдания оставшихся в живых. Обладая навыками мирного, конструктивного разрешения конфликтов, можно сгладить их последствия. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

На протяжении веков лучшие умы  человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в жизнь.

Любые конфликты легче предупредить, чем разрешить. Только профилактика поможет снизить количество конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе и будет способствовать нормализации отношений в школьном микросоциуме.

Наиболее важным методом профилактики межличностных конфликтов является социально-психологический тренинг. На основе изученного теоретического материала нами был разработан сoциальнo – психoлoгический тренинг «Кoнфликты и метoды их преoдoления».

Программа тренинга позволяет по-новому взглянуть на конфликт, научиться разрешать острые ситуации без насилия, с соблюдением взаимных интересов партнеров, конструктивно, творчески. Эти задачи особенно актуальны в тех сферах, в которых общение является основным способом профессиональной деятельности.

Цель тренинга: формирование и развитие навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

Задачи тренинга:

1. Научиться понимать причины  конфликтов, их положительные и отрицательные последствия;

2. Определить собственный стиль  поведения в конфликтных ситуациях;

3. Научаться конструктивно разрешать конфликт, при котором выигрывают обе стороны;