Анализ социальной среды предприятия

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное 

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 

Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере

Кафедра управления персоналом 

Специальность: «Управление персоналом» - 080505

Форма обучения: очно-заочная 
 
 
 

ДОМАШНЕЕ  ЗАДАНИЕ №2

по дисциплине «Управление социальным развитием  организации»

на тему:

«АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ ООО «» 
 
 
 
 

Исполнители:

студентка 6 курса, 1 группы 

студентка 6 курса, 1 группы  
 

Преподаватель:

К.э.н., доцент Щегулина О.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  – 2012

 

Содержание: 

Теоретическая часть ……………………………………………………………….…………3

Аналитическая часть………………………………………………………………………….6

Заключение………………………..……………………………………………….…………..9

Приложение…………………………………………………………………………………..10

 

Теоретическая часть 

     Апробация различных методик выявления  позитивного или негативного  отношения сотрудников к явлениям, происходящим в организации, в которой  они работают, позволила выявить  метод, позволяющий наиболее просто и точно определить уровень удовлетворенности  сотрудников условиями социальной среды – это метод «важность  – исполнение». Данный метод позволяет  изучить реальные (уже сложившиеся) социальные условия, а также выявить  предпочитаемые (желаемые) самими участниками  социальные условия. В основе метода лежит технология, разработанная  Ф. Герцбергом, заслуженным профессором менеджмента университета штата Юта. Как социолог по образованию, он исследовал проблему здоровья в промышленной сфере. Ответы классифицировались по теме для определения типа событий, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Дальнейшее изучение отличий факторов, определяющих удовлетворенность, от факторов неудоволетворенности прослеживается в других работах Герцберга и его последователей. Объектом исследования уже становились служащие более широкого спектра деятельности организаций, исследования положили начало созданию нового метода – анализа «важность – исполнение». Практическая направленность анализа «важность – исполнение» и точность теории мотивации Герцберга делает новый подход необычайно привлекательным для применения в контексте организации труда сотрудников.

        Факторы социально-психологического  самочувствия отражают уровень  удовлетворенности, отношений со коллегами, с руководителем, материальной обеспеченности. Они позволяют оценить отношение к таким социальным условиям, которые имеют общую социальную нагрузку и создают общий фон социального окружения. Данные условия необходимы именно для того, чтобы человек чувствовал себя просто комфортно в данной организации. Они являются базисными. В нашем исследовании их отражают такие факторы, как:

       1) иметь хорошие отношения с  руководителем;

       2) быть информированным о результатах  своей работы;

       3) быть частью своей группы;

       4) иметь стабильную и надежную  работу;

       5) получать хорошую заработную  плату;

       6) иметь больше свободы на работе;

       7) иметь хорошие рабочие условия;

       8) помочь своей организации достичь  цели.

     Группа  нижеперечисленных факторов социальной среды позволяет создать такую  действительность, которая не просто создает комфорт человеку в существующей организации, но увеличивает его  эффективность, подталкивает его к  более продуктивной деятельности, к  развитию и движению. Данная группа в нашем исследовании относится  к факторам продвижения и отражает признание в значимости, которое  проявляется в возможности:

       1) получать новые знания и навыки;

       2) делать стоящую; интересную  и качественную работу;

       3) иметь возможность для профессионального  роста;

       4) быть по достоинству оцененным  руководством;

       5) участвовать в принятии решений;

       6) достичь личных целей относящихся  к работе;

       7) иметь должностное продвижение  по службе;

       8) быть лидером в своей группе.

     В исследовании необходимо было выяснить картину силы выбора в направлении  важности и исполнения всех отобранных факторов, какие факторы социальной среды поддерживают и стимулируют  потребности в должностном и  профессиональном росте. Данная методика направлена на изучение факторов социальной среды по двум показателям. Сначала  персонал организации оценивает, насколько  важен тот или иной фактор для  них, по пятибалльной шкале. Затем уже  определяет, насколько выполняются  эти факторы в реальности. После  проведения опроса средний балл по категориям «важность» и «исполнение» определяется по каждому из факторов.

     Этот  метод имеет большую практическую значимость и наглядность для  непосредственных руководителей. На заключительном этапе атрибуты в виде знаков наносятся  на карту для анализа. Карта представляет собой систему координат, в которой  одна ось координат – «важность», другая – «исполнение».

     В итоге получается четыре квадранта. Такое графическое изображение  позволяет быстро реагировать на изменения в предпочтениях и  принимать корректирующие стратегические решения. Ниже приводится более подробная  характеристика квадрантов:

    § квадрант «успешный результат» образуют положительные значения двух осей. Это указывает на те факторы, которые важны для сотрудников и исполнением которых они удовлетворены. Эти факторы оцениваются сотрудниками именно как социальная среда, позволяющая человеку успешно развиваться и продвигаться. Если большинство факторов социальной среды конкретной организации оказывается в данном квадранте, то можно говорить, что социальная среда этой организации способствует профессиональному и должностному продвижению человека;

    § квадрант «возможная переоценка» образуют положительные значения оси «исполнения» и отрицательные по оси «важности». Появление такого случая означает, что респонденты высоко оценивают исполнение данных факторов, огромное внимание которым уделяет руководство организации. Но в то же время эти факторы являются маловажными для самих сотрудников и не создают пространства развития для сотрудников, вызывают противоречия между навязанными условиями социальной среды и внутренним отсутствием их необходимости у человека;

    § квадрант «низкий приоритет» образует отрицательное значение обоих осей. Данное пространство характеризуется низкими оценками факторов социальной среды со стороны сотрудников и слабым их присутствием в организации, так как исполнению данных факторов управляющее звено уделяет мало внимания и ресурсов. Такое положение не несет отрицательного воздействия со стороны социальной среды на карьерный рост сотрудников, потому что данные факторы не являются для них стимулирующими;

    § квадрант «негативный результат» образован отрицательными значениями оси «исполнение» и положительными по оси «важность». Работники оценивают очень высоко необходимость наличия данных факторов для реализации собственного карьерного роста.  Социальная среда, в которой большинство факторов оказывается в данном квадранте, является проблемной. Игнорирование управляющим звеном организации очень значимых факторов для мужчин или женщин вызывает негативное отношение к организации в целом и тормозит карьерное развитие каждого сотрудника.

 

    

     Аналитическая часть 

     Для оценки степени удовлетворенности  сотрудников компании «Агропром-МДТ» была создана анкета, включающая 16 факторов. Участникам опроса было предложено оценить важность каждого фактора, а также степень своей удовлетворенности им по шкале от 1 до 5.

     Результаты  соотношения повлияют на размещение того или иного фактора в определенном квадранте. Средние баллы были собраны в таблицу (Таблица 1).

     Таблица 1

     Средние значения по результатам опроса сотрудников

№ п/п	Фактор	Средний балл		Квадрант
		Степень важности	Уровень удовлетворенности
1	Иметь хорошие  отношения с руководителем	4	4,2	Возможная переоценка
2	Быть информированным  о результатах своей работы	4,6	3,4	Сосредоточиться
3	Быть частью своей группы	4,2	4	Успешный результат
4	Иметь стабильную и надежную работу	4,8	4	Успешный результат
5	Получать хорошую  заработную плату	5	3,2	Сосредоточиться
6	Иметь больше свободы  на работе	2,6	3,8	Возможная переоценка
7	Иметь хорошие  рабочие условия	4,4	3,8	Успешный результат
8	Помочь своей  организации достичь цели	3,8	4	Возможная переоценка
9	Получать новые  знания и навыки	4	3,8	Возможная переоценка
10	Делать стоящую, интересную и качественную работу	4	3,6	Низкий приоритет
11	Иметь возможность  профессионального роста	4,2	4	Успешный результат
12	Быть по достоинству  оцененным руководством	4,4	3,6	Сосредоточиться
13	Участвовать в  принятии решений	4,2	3,2	Сосредоточиться
14	Достичь личных целей, относящихся к работе	3,8	3,8	Возможная переоценка
15	Иметь должностное  продвижение по службе	4,4	3,8	Успешный результат
16	Быть лидером  в своей группе	3,4	4,2	Возможная переоценка

 

     Данные  таблицы распределим по четырем  квадрантам для того, чтобы определить, на какие факторы организации  следует обращать больше внимания (Таблица 2). 

     Таблица 2

     Таблица результатов «важность-исполнение»

Сосредоточиться на этом  2, 5, 12, 13	Успешный  результат  3, 4, 7, 11, 15
Низкий  приоритет  10	Возможная переоценка  1, 6, 8, 9, 14, 16

 

     Как мы видим из результатов опроса, 4 из 16 факторов не удовлетворяют потребности сотрудников, удовлетворительными оказались лишь 5 факторов, что напрямую связано с возросшим недовольством сотрудников. Так же нужно провести переоценку 6 факторов, т.к. подобная ситуация вызывает противоречия между навязанными условиями социальной среды и внутренним отсутствием их необходимости у человека. 

     Компании  нужно обратить особое внимание на следующие пункты: 

• Иметь хорошие  отношения с руководителем;
• Быть информированным о результатах своей работы (уделять больше внимания общению руководителей с подчиненными, давать обратную связь);
• Получать хорошую заработную плату (ввести бонусы и премии за выслугу лет и хорошие показатели труда);
• Иметь больше свободы на работе;
• Помочь своей организации достичь цели;
• Получать новые знания и навыки;
• Быть по достоинству оцененным руководством (уделять больше внимания хорошо выполненной работе сотрудника);
• Участвовать в принятии решений (позволять некоторым сотрудникам, занимаемым ответственные должности, самим принимать решения);
• Достичь личных целей, относящихся к работе;
• Быть лидером в своей группе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Метод «возможность -  исполнение» помогает организации отслеживать степень  удовлетворенности сотрудников  социальной средой организации, выявить  проблемы и построить правильную стратегию в области персонала.