Корпоративная культура как фактор повышения эффективности бизнеса

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

Кафедра Общего Менеджмента  и Предпринимательства

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория  корпоративного управления»»

на тему: «Корпоративная культура как фактор повышения эффективности бизнеса»

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

группы ЗНМ-301

Зоз Марина Леонидовна

Научный руководитель

Орехов Сергей Александрович

 

 

 

Москва 2011 г.

 

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и сущность корпоративной культуры.

1. Понятие корпоративной культуры.
2. Специфика корпоративной культуры корпораций.

1.3 .    Анализ моделей и типов корпоративной культуры.

Глава 2. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности  корпорации

2.1   Структура и элементы корпоративной культуры

2.2   Формирование корпоративной культуры

2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации

Глава 3. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности бизнеса (на примере ОАО «Российская самолетостроительная корпорация «МИГ»)

3.1. Организационная культура как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации.

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодняшний мир – мир  динамики и скорости. Для того чтобы  в нем выжить, необходимо постоянно  меняться вместе с ним и постоянно  приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими  надо уметь грамотно воспользоваться  с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку. Главной целью и  одновременно главным содержанием  этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития. Сегодняшняя динамично развивающаяся  экономика приводит к тому, что  фирмы и организации вынуждены  постоянно эволюционировать, чтобы  не остаться за бортом прогресса и  бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что  компаниям приходится буквально  биться за покупателей, приводит к полному  переосмыслению принципов и задач  функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько  глобальны, что на этот раз уже  не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать перестройку с самих  себя. Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная  культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной  культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество  рядов разброда и шатания». Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Корпорации – это и центральный деловой институт общества, где развивается творческая личная инициатива,  это и особый институт с определенными социальными обязательствами не только перед своими членами, но и перед обществом в целом.¹ Именно потому, что деятельность корпораций отличается разнообразием, а взаимоотношения, которые возникают по ходу деятельности корпорации зачастую сложны и многогранны, особое внимание необходимо уделять развитию корпоративной культуры, которое включает и совершенствование законодательной базы и формирование морально-этических основ взаимодействия. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

Совершенствование корпоративной  культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов  повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в последние  годы корпоративную культуру стали  признавать основным показателем, необходимым  для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий  новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это  свидетельство накопленного понимания  основ и закономерностей социальных структур.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.

Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• определить  понятия корпорации и корпоративной культуры (КК);
• изучить элементы, модели  и  типы корпоративной культуры;
• рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры и эффективности функционирования корпорации;
• определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
• проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций;

Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.

А объектом исследования становится функционирование корпорации, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ОАО «Российская самолетостроительная корпорация «МИГ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Понятие  и сущность корпоративной культуры.

 

1.1. Понятие корпоративной  культуры.

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  порассуждать об этом. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании. По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

 В «классическом» понимании  корпоративная культура рассматривается  как инструмент стратегического  развития компании через стимулирование  инноваций и управление изменениями.  Корпоративная культура существует  в любой компании — с момента  появления организации и до  самого конца — вне зависимости  от того, создается специальная  служба для работы с ней  или нет. Грамотное же управление  корпоративной культурой оказывает  самое положительное влияние  на бизнес компании.² В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию. И все же, что такое корпоративная культура?

 «Корпоративная культура  — это, как люди относятся  к хорошо сделанной работе, а  также и то, что позволяет оборудованию  и персоналу работать гармонично  вместе. Это то, почему люди занимаются  различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.³ А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».⁴

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д.

 В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться мной как синонимы. А для целей курсовой работы КК трактуется мной, как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

2. Специфика корпоративной культуры корпораций.

 

Для того, чтобы определить специфику КК корпораций, необходимо понять структуру взаимоотношений между основными участниками корпоративных отношений: топ-менеджерами (директоратом), наемными работниками (менеджерами), акционерами и инвесторами.

Когда действия менеджеров идут вразрез с интересами акционеров, что чаще всего и случается, можно  говорить о существовании агентского конфликта. Дело в том, что главной  целью менеджеров  является не максимизация благосостояния акционеров, а увеличение размеров управляемого бизнеса, что  позволяет им увеличить собственную  власть, претендовать на более крупные  оклады, обеспечить спокойную комфортную жизнь, удержать собственное положение  в рамках данной корпорации и т.д. Если говорить об акционерах, то они  в первую очередь стремятся к  максимизации дохода на вложенный капитал. Менеджеры же стремятся минимизировать риски, а это мешает оптимизации  структуры капитала (т.к. доля заемных  средств при контроле менеджеров очень низка), не растет стоимость акций и т.п.⁵

 Существование подобного конфликта говорит о низкой КК, а это в свою очередь отрицательно влияет на инвестиционную привлекательность корпорации. А, следовательно, и тормозит ее развитие, ведет к невозможности достижения ее целей.

В Западных странах и, в  частности, США, различают несколько  типов культуры корпорации: ⁶

1. Феодальная культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Участие наемного персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог традиционной системы заработной платы. Администрация в данном случае строго контролирует активность работников-собственников, предоставление доли собственности является своеобразным средством платежа. К характерным чертам, присущим «феодальному» типу КК можно отнести следующие:

• размер доли собственности наемного персонала определяется интересами руководства предприятия;