Мотивы забастовочных движений

Содержание 

Введение……………………………………………………………….

Глава 1. Мотив и мотивация. Их значение в трудовом процессе….

1.1. Определения понятий  «мотив» и «мотивация» работника……

1.2. Виды мотивов работников и их влияние на трудовой процесс…

Глава 2. Сущность забастовок рабочих и их мотивы……………….

2.1. Понятие «забастовка» ее виды и функции……………………..

2.2. Мотивы забастовок. Забастовочные движения в России……..

2.3. Классические приемы подавления забастовок…………………

Заключении…………………………………………………………….

Список используемых источников……………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основной целью большинства  предприятия является получение  прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем  эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая  отдача от использования ресурсов предприятия.

Чтобы персонал работал эффективней  его нужно постоянно подталкивать, стимулировать, мотивировать. Эта задача каждого руководителя. Система мотивации и стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышает уровень их компетентности, что дает дополнительную возможность повысить конкурентоспособность предприятия в целом.

Отсутствие разработанной  системы мотивации качественного  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при  решении текущих, тактических и стратегических задач управления.

Несмотря на эволюцию человечества и общества, потребности у людей не изменились: кто-то хочет признания, кто-то преодолевать трудности и достигать успеха, кто-то любит власть и богатство, а кто-то хочет лишь самосовершенствования. Работники не удовлетворенные в какой-либо потребности ищут пути ее удовлетворения, на этой почве между работниками и руководителем разгорается конфликт, который может перерасти в забастовку.

Забастовки в России –  явление не редкое, число забастовок за январь - март 2012 года стало наибольшим за последние пять лет. Официально было проведено две забастовки, а общее  количество трудовых протестов достигло 61 По мнению экспертов, забастовки скоро могут стать социальным фактом. Поэтому тема данного реферата актуальна на сегодняшний день.

 

Цель данной работы заключается в изучении мотивов работников в забастовочных движениях

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение  понятиям «мотив» и «мотивация»  работника

2. Рассмотреть   виды мотивов работников и  их влияние на трудовой процесс

3.  Выяснить  значение слова «забастовка», рассмотреть виды и функции забастовок

4.  определить мотивы забастовок и рассмотреть забастовочные движения в России

5. Охарактеризовать  классические приемы подавления забастовок

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотив и мотивация. Их значение в трудовом процессе

1.1. Определения понятий «мотив»  и «мотивация» работника

Во все времена от силы мотивации зависело качество труда  работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов мотивации может быть множество, но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотива́ция¹ (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний.

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

• некачественный труд и частый брак;
• долговременные и частые сбои в производственном процессе;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• неудовлетворительный морально - психологический климат в коллективе;
• высокая текучесть кадров;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации, но самыми известными теориями мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях являются²:

• Первоначальные теории мотивации:

Теория ХУ Д.Мак-Грегора;

Теория Z  У.Оучи;

• Содержательные теории:

Иерархическая теория потребностей Маслоу;

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда;

Теория мотивации Альдерфера;

Двухфакторная теория мотивации  Герцберга;

• Процессуальные теории:

Теория ожидания Врума;

Теория справедливости Адемса;

Теория Портера- Лоулера.

Содержательные теории нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса  о том, на основании каких целей  он предпочитает действовать.

Процессуальные теории мотивации  ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти  теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата.

 

1.2. Виды мотивов работников и  их влияние на трудовой процесс

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Мотивы делятся на 2 вида (рис.1)

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды мотивов

 

 

Биологические мотивы:

• питание (голод, жажда);
• сексуальные мотивы;
• материнские мотивы;
• мотив отдыха;
• мотивы комфорта;
• мотив отсутствия боли (боязнь боли).

К духовным можно отнести:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Самоутверждение. Характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

В процессе труда сотрудник  может испытывать внутреннее неудовлетворение своих потребностей, которое приводит к демотивации.

Демотивация³ – это результат воздействия нескольких факторов, при которых наблюдается снижение трудовой активности работника, ухудшение результата и эффективности деятельности.

Стадии демотивации:

• Растерянность и настороженность (дискомфорт, растерянность, «легкий» стресс);
• Неосознанный саботаж (чувство собственного бессилия, неосознанное уклонение от выполнения заданий, сокрытие служебной информации, избегание встреч с начальством);
• Открытое недовольство (игнорирование рекомендаций руководства, осознанное уклонение от выполнения заданий, демонстративная агрессивность, открытый поиск новой работы);
• Полное разочарование (разочарование в компании, руководстве и в своей работе, «отчуждение» сотрудника, постоянное подчеркивание сотрудником круга своих обязанностей и сведение их до минимума);
• Забастовка (формальное присутствие на рабочем месте «с 9-ти до 18-ти», игнорирование плановых мероприятий, саботаж распоряжений руководства)
• Добровольная каторга (полная апатия и подавленность, заторможенное поведение и сонливость на рабочем месте, отношение к работе как к тягостной повинности – «на работу как на каторгу»)

Таким образом, реализация сотрудников  своих мотивов в процессе труда  играет огромную роль, так как в  противном случае это может повлечь за собой серьезные проблемы, как для руководителя, так и для организации в целом.

 

 

Глава 2. Сущность забастовок рабочих  и их мотивы

2.1. Понятие «забастовка» и ее  виды и функции

Забастовки стали одной  из отличительных черт современного общества; они считаются хотя и  малоприятным, но неизбежным явлением.

Забастовка - это форма  конфронтации: работник против работодателя; гражданин против властей; учащийся против учебного заведения. Забастовка похожа на мини-войну, в которой испытывается баланс сил между двумя сторонами, в результате одна из сторон побеждает  другую. Забастовка подменяет мирный диалог, судебное разбирательство и  другие процедуры, в которых определяются права.

Забастовка (от итал. и исп. basta! — хватит! довольно!) или ста́чка — коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких-либо требований.

Забастовка может быть:

• частичной (бастует часть рабочих предприятия или отрасли хозяйства);
• массовой (обычно охватывает ряд предприятий или учреждений);
• локальной (в масштабе одного района);
• всеобщей (охватывает крупную отрасль хозяйства или всю страну).

Разновидности забастовок:

• Наступательная забастовка — забастовка, при которой бастующие требуют изменения к лучшему условий своей жизни и работы.
• Оборонительная забастовка — забастовка, при которой бастующие сопротивляются вводимым изменениям к худшему условий жизни и работы.
• Политическая забастовка — забастовка, при которой работники выдвигают требования политического характера (смена правительства, изменение законодательства и пр.). В силу своего характера обычно достигает общенациональных масштабов и становится важным фактором в переломные моменты политической жизни общества и истории (пример — Всероссийская октябрьская политическая стачка 1905 года).
• Польская забастовка (называемая также оккупационной) — захват предприятия самими рабочими. Название получила из-за того, что впервые вошла в практику в Польше.
• Итальянская забастовка — протест, заключающийся в пунктуальном исполнении работниками своих должностных инструкций, вплоть до бессмысленных параграфов. Обычно такой протест вызывает существенное падение производительности труда.

Функции забастовки:

1. Сигнализирующая - забастовка является сигналом разногласий в системе социально-трудовых отношениях.

2. Интегративная - недовольство существующим состоянием взаимоотношений в системе социально-трудовых отношений ведет к объединению работников в группы для совместных действий против работодателей для удовлетворения своих требований.