Отчет по практике в ОСАО «ИНГОССТРАХ»

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образованию

 

 

Гуманитарный факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Отчет о второй производственной практике

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

 

Руководитель практики:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступление.

 

Цель – основой проведения второй производственной практики являются: ознакомление и анализ практической деятельности психолога в сфере управления - страхования (методов и способов его работы с сотрудниками, согласно установленным нормам и правилам управленческой психологии), наблюдение и проведение психодиагностики - исследования (с помощью применения наиболее известных и распространенных методик, известных в психологической науке для оценки особенностей лидерства и зависимости; оценке самочувствия, активности и настроения) в ОСАО «ИНГОССТРАХ» дополнительный офис в городе Вышний Волочёк с последующей обработкой полученных результатов. Анализ применения данных методик дает возможность: качественно оценить управленческие особенности испытуемых; выявить их индивидуальные возможности адаптации в коллективе.

Задача -  формирование у испытуемых научного мировоззрения, позволяющего осуществлять систематический подход к исследованию особенностей управленческих процессов в практической психологии. 

Объект исследования – сотрудники ОСАО «ИНГОССТРАХ» дополнительный офис в городе Вышний Волочёк, при исследовании которых, после выполнения ими соответствующих тестов и получения результатов, мы можем получить и адекватно оценить их возможности, что позволит направить их стремления и желания на развитие управленческих процессов. 

Предмет исследования – применение методик по исследованию основных характеристик  данной психодиагностики - самооценка лидерства, опросник САН.

База – ОСАО «ИНГОССТРАХ» дополнительный офис в городе Вышний Волочёк филиала страховой компании «ИНГОССТРАХ»  г.Тверь расположен по адресу:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

 

Страхование принадлежит к числу  наиболее старых и устойчивых форм обеспечения хозяйственной жизни, уходящих корнями в далекую историю. По своей сути страхование представляет собой создание целевых фондов денежных средств, предназначенных для защиты имущественных интересов населения в частной и хозяйственной жизни от стихийных бедствий и других непредвиденных, случайных по своей природе чрезвычайных событий, сопровождающихся ущербами.

«Ингосстрах» — один из крупнейших универсальных страховщиков федерального уровня и единственная компания, работающая на международном и внутреннем рынках с 1947 года.

В условиях рыночных отношений одним из требований времени является умение молодых специалистов адаптироваться в соответствующей обстановке, проявлять интерес к предпринимательской деятельности, самостоятельно и творчески решать практические задачи в области страхования, стремиться к практическому приложению полученных в процессе обучения знаний.

Поэтому проведение тестирования работников данной сферы управления является важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалиста на профессиональную пригодность и направлена на достижение следующей цели: развитие и укрепление навыков активной самостоятельной работы в области организации и управления страхованием.

Для организации высококачественной и результативной работы в сфере страхования необходимо компетентное управление, которое могут обеспечить лишь квалифицированные профессиональные руководители, являющиеся признанными лидерами не только в профессиональной, но и широкой социальной среде. Вследствие этого качественный состав управленческого звена является определяющим фактором эффективности ведения страховой деятельности.

Важнейшим фактором, определяющим профессиональную пригодность, является способность не только оценивать функциональную ценность подчиненных, но и уважать их личное достоинство. Это требует прочных и глубоких управленческих умений и навыков, а также значимых личностных качеств. К ним, в частности, относятся: готовность к пониманию, справедливость, честность, терпимость, открытость, внутренняя сила и уверенность в себе.

В связи с  возрастанием сложности и расширением спектра возможных ситуативных социально-сервисных действий органов страхования от работников ожидается владение межличностными и коммуникативными умениями. Сотрудники должны овладевать профессиональными технологиями, которые наиболее соответствуют предполагаемой должности, и быть способным профессионально решать проблемы, обычно возникающие на соответствующем уровне деятельности.

При отборе сотрудников выявить следующие  качества личности кандидата: профессионализм, трудовую целеустремленность, добросовестность, честность, заинтересованность в достижении результатов, настойчивость.

Адекватным  методом, с помощью которого можно  решить данную проблему, является разработка психологического собеседования с работниками данной организации.

Цель собеседования: - определить уровень профессионально-психологической пригодности данного лица для предполагаемой должности. Эта цель достигается постановкой и решением следующих задач:

1. Установление качественного уровня профессиональной и трудовой мотивации.

2. Выявление профессионально-деловых качеств, применительно к должности, в которой предполагается использование кандидата.

3. Установление степени компетентности, профессиональной эрудиции, знаний и навыков, широты кругозора, интеллекта у сотрудника, планируемого в резерв кадров на выдвижение.

4. Разработка прогноза успешности профессиональной деятельности в должности, на которую выдвигается кандидат.

Правила, нормы и требования организации  порождают особые социально-психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации. В связи с этим изучение сотрудников страховых организаций следует вести в их реальном взаимодействии с реальным социальным окружением. Так каждый отдельный сотрудник выступает не иначе, как часть, элемент целого - социальной группы, включенной в систему определенных организационных связей, вне которых его поведение не может быть понято. Еще Б.Ф.Ломов указывал на то, что «индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а «вплетена» в деятельность общества и что любая индивидуальная деятельность является составной частью деятельности совместной».

Поэтому проблемы, которые оказывают  влияние на эффективность служебной  деятельности, на уровень служебной  дисциплины в коллективе можно и  нужно искать в рамках социального поля.

Следовательно, вопрос о возможностях управления психологическим климатом является весьма актуальным.

Сбалансированная ценностная структура  коллектива служит базой для благополучного социально-психологического климата, адекватной оценки сотрудниками своей профессиональной деятельности и высокой эффективности выполнения поставленных задач.

В контексте данного изучения коллектива актуально исследование стиля руководства подразделением. Поскольку руководитель представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой сплоченности внутри подразделения и является основным носителем и транслятором организационных норм, ценностей, профессиональной этики и т.п. Именно поэтому стиль руководства выступает как фактор эффективной деятельности всего подразделения.

На основе многолетних исследований ею был выделен набор из следующих стилеобразующих характеристик:

- активность - пассивность руководителя  в управленческом взаимодействии  с подчиненными;

- единоначалие - коллегиальность при  принятии решений;

- ориентация только на производственные или непроизводственные и социальные задачи;

- директивный или побудительный  характер воздействия руководителя  на подчиненного при побуждении их к действию;

- ориентация на развитие самостоятельности  и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности;

- ориентация на положительные  или отрицательные методы стимулирования  подчиненных;

- дистанционные или контактные  отношения с подчиненными;

- ориентация на централизацию  или децентрализацию информационных  потоков в коллективе;

- наличие или отсутствие обратной  связи между руководителем и  коллективом.

Изучение психических процессов  индивида имеет не только познавательное, но и чисто практическое значение. Например, сотрудники страховой организации, обладающие богатым воображением, ценны для разработки видения компании, ее миссии и стратегии развития. Выявление работников с сильными волевыми качествами позволяет формировать и развивать лидеров.

Безусловно, знание психологического состояния персонала позволяет  правильно осуществить те или иные мероприятия в компании. Допустим, внедрение инноваций и перемен в условиях, когда в организации царит уныние и индифферентность, к хорошему не приведут. Для того чтобы осуществлять радикальные преобразования, нужно вызвать у сотрудников подъем, энтузиазм, воодушевление и другие положительные состояния, которые будут способствовать менее болезненному осуществлению перемен.

Такой подход к исследованию стиля  руководства несет в себе попытку  трактовать данный феномен как многомерное образование. Причем подобный многомерный подход более всего уместен при исследовании эффективности руководства различными по специфике деятельности организаций.

Для руководителя важно помнить  о необходимости постоянного  контроля уровня психологического климата в подразделении. Если такого контроля нет, то руководитель сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предотвращать эмоциональные конфликты и срывы.

В коллективе большую роль играют служебные, профессиональные традиции и ритуалы. По сути это так же формы проявления профессиональной деятельности. Коллективные традиции, культура внутри организации являются одними из факторов эффективности деятельности подразделения, так как определяют отношение сотрудника к выполняемой деятельности.

В социальной психологии также важен акцент на многостороннее содержание эффективности групповой деятельности. Если бы дело сводилось только к повышению продуктивности работы подразделения, то такая задача должна была бы решаться только экономическими или техническими средствами. Но значение «человеческого» фактора требует учета и таких составляющих, которые связанны с удовлетворенностью сотрудника.

Но в данном случае удовлетворенность  понимается не как эмоциональная удовлетворенность сотрудника коллективом подразделения, а как удовлетворенность своей профессиональной деятельностью. Если сотрудник удовлетворен теми служебными обязанностями, которые он выполняет, то такой сотрудник будет более эффективен, чем тот, кто такой удовлетворенности не испытывает.

Данный показатель отражает и характер межличностных отношений, поскольку отрицательные эмоциональные отношения между сотрудниками будут переноситься на отношение сотрудника к его профессиональной деятельности.

В связи с этим, руководителю следует  принимать меры к правильному профессиональному мотивированию. В особенности это касается работы с молодыми и вновь принятыми сотрудниками.

Поэтому знание особенностей российского менталитета имеет не только познавательное, но и важное практическое значение. Так создавая систему менеджмента, топ-менеджеры страховой компании должны как можно более полно учитывать общие характерные черты персонала как объекта управления человеческими ресурсами.

Рассмотренные количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов систематизированы их в определенные группы.

Человеческие ресурсы  страховой компании можно разделить  на следующие основные категории:

I. По участию в видах деятельности:

1. Работники основных видов деятельности:
• маркетологи и разработчики страховых продуктов;
• продавцы страховых услуг;
• андеррайтеры;
• персонал по перестрахованию;
• актуарии;
• персонал по урегулированию убытков;

2. Работники обеспечивающих видов деятельности:

• IT-специалисты;
• юристы;
• финансисты;
• экономисты;
• бухгалтера;
• персонал административно-хозяйственных служб;
• сотрудники кадровой службы др.

Есть ряд проблем, связанных  с определением основных и обеспечивающих видов деятельности страховой компании, так как страховая организация  производит и реализует не материальные продукты, а финансовые услуги. При этом в отличие от других финансовых услуг, страхование имеет свою специфику, что связано со следующими особенностями страхового бизнеса: