Стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях в условиях рыночной экономики

   Стимулирования  труда работников в сельскохозяйственных предприятиях в условиях рыночной экономики 

   Введение----------------------------------------------------------------------------3 

   ГЛАВА 1. Сущность стимулирования труда.-------------------------------4

   1.1 теоретические основы стимулирования  труда.------------------------4

   1.2 развития и современное состояние  стимулирования труда--------7 

   ГЛАВА 2. Анализ состояния стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях.----------------------------------------------12

   2.1 Организация материального стимулирования  труда.------------------12

   2.2 Условия морального стимулирования  труда.----------------------------15 

   ГЛАВА 3.Совершенствования организация  стимлирования труда в сельскохозяйственных предприятия.-----------------------------------------------19 

   Заключения.-------------------------------------------------------------------------23

   Список  лителатула.----------------------------------------------------------------24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Одной из причин возникновения кризисной  ситуации в сельском хозяйстве явилось  реформирование системы материального  стимулирования труда работников агропромышленного  комплекса. Создание класса собственника путем разгосударствления государственных  сельскохозяйственных предприятий, приватизации и персонификации их собственности, а также коллективной собственности колхозов и МХП не привело к ожидаемому усилению мотивации и эффективному труду, активизации человеческого фактора и развитию производства. Ухудшение финансового состояния большинства хозяйств и массовая задержка с выплатой заработка, в сочетании с низким уровнем оплаты труда сельскохозяйственных работников усилили переориентацию тружеников села на работу в личных подсобных хозяйствах и различные виды предпринимательской деятельности. Это в свою очередь создало ряд проблем по развитию производства в сельскохозяйственных организациях и предприятиях всех форм собственности и хозяйствования. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Сущность стимулирования труда.

 

   1.1теоретические основы стимулирования труда.

   Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в  управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

   Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения объектов управления .

   Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

   Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой  выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

   Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды .

   Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

   Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

   Категория качества труда является сложным  и многоплановым понятием, которое  нельзя выразить через отдельные  его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

   Прежде  всего, следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских  стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

   Качество  труда определяется как общеэкономическая  категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

   Для более глубокого познания категории  качества труда необходимо разграничение  понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

   Анализ  структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

   Качество  труда как структурное образование  является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы.

   Внутренняя  структура качества труда состоит  из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

   От  уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит  и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется  особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

   Эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.

   Сущность  эффективности труда заключается  в таком применении труда на единицу  выпускаемой продукции, при которой  достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

   В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места эффективности  и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики.

   Качество  труда лежит в основе структуры  и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А  эффективность труда следствие  роста производительности труда  через рациональное использование  всех средств.

   Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в  трудовых отношениях с работодателем  на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему  трудовому распорядку.

   Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То, что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

      Важнейшим видом стимулирования  является материальное, призванным  играть ведущую роль в повышении  трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

   Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

   Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рисунок 1).

   

   Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

 

   1.2 развития и современное состояние стимулирования труда

 

    Стабилизация  экономики и разработка Национальных проектов в области развития аграрного  сектора обусловили поиск наиболее эффективных методов управления человеческим капиталом. Поэтому среди  приоритетных направлений решения проблемы рационального использования труда, повышения его отдачи в сельском хозяйстве является разработка эффективной системы материального стимулирования.  
По нашему мнению, система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.  
Такая трактовка системы материального стимулирования труда более полно отражает сущность этой категории, так как основана на связи стимулов как внешних побудителей труда и мотивов, так и внутренних. Это также подтверждает утверждение ряда экономистов о том, что «успех фирмы зависит, прежде всего, от эффективности труда персонала, что в свою очередь, определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников» .  
Для достижения максимальной производительности труда необходимо, на наш взгляд, чтобы система стимулирования труда соответствовала по своей структуре системе мотивации работников предприятия.  
По вопросу о составе элементов системы материального стимулирования в экономической литературе нет единого мнения. Так, одни экономисты считают, что система материального стимулирования включает заработную плату, которая подразделяется на две составляющие: основной тарифный фонд и премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.  
Другие авторы отмечают, что система материального стимулирования состоит из материального вознаграждения и дополнительных стимулов. Однако исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило нам в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы. Проведенная нами систематизация элементов системы материального стимулирования труда позволила выявить приоритетные направления ее совершенствования, а также определить взаимосвязи стимулов и мотивов для повышения производительности труда и результативности производства.  
Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы.  
В дореформенный период тарификация труда проводилась в двух направлениях: тарификация работ и тарификация профессий и специальностей по отраслевому признаку. С 1991 г. был осуществлен переход на Единую тарифную сетку, применение которой не способствовало упорядочению системы материального стимулирования труда, так как она была предусмотрена для работников бюджетной сферы без учета особенностей отраслей. Формирование заработной платы работников сельского хозяйства на основе Единой тарифной сетки обусловило снижение уровня их номинальной заработной платы ниже величины прожиточного минимума. Следует отметить, что снижение заработной платы произошло в 1999 г. с введением новых тарифных ставок при неизменной ставке первого разряда и росте прожиточного минимума в результате кризиса 1998 г. Кроме того, использование Единой тарифной сетки в сельском хозяйстве усложнило процесс определения тарифных ставок и окладов по профессиям и специальностям, что привело к чрезмерной дифференциации оплаты труда по категориям и профессиям.  
Наряду с этим имеют место различия в уровне оплаты труда работников одних профессий сельскохозяйственных организаций в рамках одного региона. Так, уровень заработной платы работников передовых хозяйств Курской области в 2005 г. выше в 2,2 раз по сравнению со среднеобластным значением, а среднемесячная заработная плата руководителей в этих хозяйствах в 3,7 раз выше, чем в среднем по области.  
В результате нарушается принцип организации оплаты труда «равная заработная плата за равный труд». Поэтому, по нашему мнению, гарантированная часть оплаты труда работников должна соответствовать количеству его труда независимо от финансового состояния предприятия. Решение данной проблемы возможно путем разработки и внедрения отраслевой тарифной системы, которая бы учитывала особенности сельскохозяйственного производства.  
Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.  
Однако, отказ государства от формирования фонда заработной платы и отсутствие контроля за соблюдением законов в области начисления стимулирующих доплат за квалификацию, стаж работы работников, привел к снижению их удельного веса в общем фонде материального стимулирования. Так, в организациях Курской области в 2005 г. по сравнению с 1998 г. доля вознаграждения за стаж работы значительно сократилась и составляет 2,8%. Поэтому происходит снижение значимости стимулирующих доплат.  
Дополнительная оплата компенсирующего характера предназначена за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, а также за работу во вредных и опасных для здоровья человека условиях. Следует обратить внимание, что, зачастую, на многих предприятиях компенсации также не начисляются, а это является нарушением действующего законодательства.  
Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии. В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях.  
На современном этапе развития в сельскохозяйственных организациях, несмотря на высокую эффективность премирования, для достижения высоких конечных результатов деятельности премии используются недостаточно активно. В процессе исследования нами установлено, что более половины сельскохозяйственных организаций Курской области в 2005 г. не использовали премирование работников. Во многом это обусловлено ограниченной финансовой возможностью большинства предприятий, так как из общего числа организаций 50,7% убыточны. Поэтому премирование в настоящее время в сельском хозяйстве оказывает слабое влияние на экономический интерес работников в достижении высоких производственных и экономических показателей.  
Наряду с премированием система материального стимулирования должна, на наш взгляд, включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом. К основным социальным выплатам относятся оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации особенно в сельском хозяйстве сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. При этом следует обратить внимание на значительное снижение расходов аграрного сектора на эти цели, что является необоснованным и снижает мотивацию труда работников. За исследуемый период удельный вес расходов сельскохозяйственных организаций на питание работников сократился в 2,6 раз.  
Необходимость расходов на питание обусловлена сезонностью производства, а, следовательно, более длительным по продолжительности рабочим днем в растениеводстве. Наряду с этим удаленность жилья от рабочих мест в сельском хозяйстве определяет значимость расходов на доставку работников. Сложность условий аграрного труда, недостаточность его стимулирования свидетельствуют о необходимости соответствия стимулов мотивам работников. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников.