Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Одним из важнейших элементов общества, его основной ячейкой является трудовой коллектив. Трудовые коллективы выступают в качестве элементов не только хозяйственной, но и социально-политической, духовной структуры. Именно в них создаются материальные и духовные ценности, формируется сознание советского человека. От степени зрелости трудового коллектива, от уровня сплоченности его членов зависит эффективность деятельности последнего. Становление и развитие трудового коллектива неразрывно связано с совершенствованием формы его организации, формы организации внутриколлективных отношений. Изменения, происходящие в производительных силах (изменения материально-технической базы, совершенствование технологии, рост общеобразовательного, профессионального уровня, гражданской зрелости работников и др.), т.е. изменения в содержании трудового коллектива, требуют соответствующего изменения и формы, в которую оно заключено - организации трудового коллектива.

Поскольку трудовой коллектив - развивающаяся система, то проблема соответствия формы и содержания является непреходящей. То, что было эффективно вчера - становится не эффективным сегодня, а то, что эффективно сегодня, станет не эффективным завтра. В связи с этим возникает проблема постоянного совершенствования формы организации трудового коллектива.

Трудовой коллектив - большая и сложная система, исследование которой не под силу какой-либо одной научной дисциплине. Поэтому здесь требуется объединение усилий многих наук. Однако практика показывает, что изучение трудового коллектива частными науками, каждая из которых исследует коллектив независимо от других, не дает желаемого результата, т.к. остаются вне поля зрения те связи и отношения, благодаря наличию которых, собственно и существует трудовой коллектив как система.

Степень разработанности проблемы. До сих пор в исследовании трудового коллектива преобладает подход, при котором выделяются и исследуются отдельные его стороны. Так трудовой коллектив исследуется с экономической точки зрения, с точки зрения социальной психологии, социологии и т.п. В особую группу можно выделить работы, посвященные проблемам управления трудовым коллективам.

Цель исследования – исследовать роль руководителя в формировании и развитии коллектива.

Данная цель предполагает постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть определение  понятия «трудовой коллектив»;

- описать этапы процесса  формирования трудовых коллективов;

- проанализировать роль  руководителя в формировании  и развитии коллектива на примере  организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска.

- предложить пути решения  выявленных проблем.

Объект исследования – деятельность  руководителя по формированию и развитию коллектива.

Предмет исследования - роль руководителя организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска в формировании и развитии коллектива.

 

 

Глава 1. Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

 

1. Трудовой коллектив: понятие, теории, структура

 

Трудовой коллектив представляет собой совокупность всех без какого-либо исключения работников, осуществляющих трудовую деятельность в организации, учреждении на основе заключенного трудового договора. В основе управления организацией, учреждением лежит единая воля, исходящая от ее руководителя и иных органов, наделенных властными полномочиями. И администрация, и работники действуют согласованно, чтобы обеспечить успешное решение задач, возложенных на организацию. 
Полномочия трудового коллектива осуществляет общее собрание его членов. Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов трудового коллектива, а конференция — при наличии не менее двух третей делегатов. Решение общего собрания (конференции) принимается открытым голосованием членов трудового коллектива, присутствующих на собрании (конференции).

Трудовой коллектив - социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой - объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

В первую очередь, нужно разделить производственные коллективы по форме собственности.

От российских общинных традиций ведут начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении.

Далее важно структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса [1].

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (численностью свыше 1000 человек), другая - у среднего - от 100 до 1000 человек и третья - у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному.     

Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:

основной коллектив - предприятие, объединение, акционерное общество, институт;

промежуточный - цех, отделение, факультет;

первичный - бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы.     

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строятся организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки; профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий, например управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный и т. п.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

Таким образом, под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

Она подразделяется на:

функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции);

профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам);

демографическую структуру (состав по возрасту и полу).

В определении понятия «трудовой коллектив» зафиксированы следующие признаки трудового коллектива: 1) организованная общность людей, 2) объединение людей на базе конкретного вида общественно- полезного труда, 3) наличие групповой (совместной) собственности на применяемые средства производства, 4) наличие отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, 5) наличие единых экономических и иных интересов, 6) наличие общих (объединяющих) ценностных ориентаций, установок и норм поведения.

Наряду с перечисленными признаками, можно встретить также и некоторые иные: например, признак устойчивости группы совместно работающих людей, или общность совместно работающих людей как личностей, как участников социальных отношений, др. Выделяют также признак целенаправленной управляемости процесса функционирования и развития данной группы совместно работающих людей [2].

 

2. Этапы процесса формирования трудовых коллективов: управленческий аспект

 

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, "взрослеть", набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:

установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;

подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

регулярно готовить и проводить "летучки", совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

не вести никаких "закулисных" махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и "отыскать" будущего лидера.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; +1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.