Содержание и типы организационных культур

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная  работа

По дисциплине «Социология управления»

на тему: «Содержание и типы организационных культур»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………..………..…..….....…3

1. Сущность организационной культуры..……………………………..…..5

2. Содержание организационной культуры ...……………………..……....8

3. Типы организационных культур ………………………………..............15 Заключение………………………………………………………..…….......20

Список использованной литературы………………..………...…….…......21

 

Введение

 

Понятие культуры является дифференцированным и включает в себя характеристики разных проявлений человеческой жизнедеятельности. Так, говорят о культуре поведения, общения, труда, производства, организации  и т.д. Общее у названных и  многих других проявлений культуры состоит в том, что все они порождены не природой, а сознательной человеческой деятельностью – это многогранная, широкомасштабная система, упорядочивающая и регулирующая жизнь общества, деятельность индивидов и их объединений.

 С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема.

Западные предприниматели уже  поняли, что организация – это  сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, то есть: ради чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Изучение типов организационной культуры обусловлена тем, что систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации.

В настоящее время все больше современных руководителей рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

Цель данной работы: рассмотреть содержание и типы организационных культур

Задачи:

1. раскрыть природу понятия «организационная культура»;
2. рассмотреть содержание организационной культуры
3. изучить типы организационных культур

 

1. Сущность организационной культуры

 

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
• система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
• образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;
• исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;
• совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

На основе вышеизложенного  можно выделить 2 основных термина:

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное поведение  – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи ¹.

Можно заметить, что все определения  и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это  совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

В обиходе часто смешивают  два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура  организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду  и проявляется, прежде всего, и главным  образом в организационном поведении  сотрудников. Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Содержание организационной культуры

 

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой  организационной культуре (компоненты культуры):

1. Идентификация и  цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная система  и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид  и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ  её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование:  смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения между  людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация  работника: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Рассмотрим более подробно эти  характеристики.

1. Идентификация и цель.

Осознание себя и своего места в  организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, почему я с ними). В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.

2. Коммуникативная система и язык общения.

 Группа отличается своими  собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные  процессы взаимодействия развиваются  с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (меня могут понимать и я могу понимать благодаря специальной терминологии; где-то приемлемо общаться устно, где-то через е-mall и т.п.) Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации.

3. Одежда, внешний вид и представление  себя на работе.

 Культура проявляет себя  через предметы одежды, художественное  оформление, через украшения и  т. д.  Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.)

4. Пища и способ ее подачи.

Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает  каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают  некоторую пищу, типа говядины или  свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора. (Этот аспект позволяет определить доминирующую культуру для дальнейшего анализа. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.)

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хранение, сообщение и измерение продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. Например, если речь идёт о постановке конкретных сроков, то необходимо учитывать: понятие о времени в той или иной культуре, т.к. это может быть причиной рассогласований; фраза «проект будет готов к концу недели» может быть совершенно не конкретной для представителей  некоторых культур

6. Взаимоотношения между людьми.

 Культуры устанавливают человеческие  и организационные отношения  к возрасту, полу, статусу и степеням  родства, богатству, власти и мудрости.

В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых  культурах у власти находятся  пожил, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам. В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением (на все ли переговоры можно посылать женщину специалиста? Наверное, нет, если мы говорим о патриархальной культуре, её могут просто не воспринять и это скажется на результатах мероприятия)