Социально-психологический мониторинг

Государственное казенное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

Кафедра Управления

 

Домашнее задание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: С.С Малков, студент 1-го  курса

очной формы обучения экономического

факультета, группа М122Б (ПМ)

 

 

 

 

 

План:

 

1. Значение кадрового  потенциала

2. Понятие кадрового потенциала

3. Проблемы эффективности  использования кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека.

 

Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

 

Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

 

Использование кадрового потенциала в условиях нестабильности экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Это обусловливает актуальность темы проведенного исследования.

 

 

 

 

 

1. Понятие кадровый  потенциал

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

 

 Понятие "кадровый  потенциал" отражает ресурсный  аспект социально-экономического  развития. Кадровый потенциал можно  определить как совокупность  способностей всех людей, которые  заняты в данной организации  и решают определенные задачи.

 

 Под кадровым потенциалом  общества понимается совокупность  способностей всех работников  для осуществления определенных  целей и требований, стоящих перед  обществом. Например - иметь экономику  определенного уровня, воспроизводить  ее составляющие на всех ступенях  производственно-экономического цикла  с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала  и основные его черты, на мой  взгляд, можно сформулировать, исходя  из следующего определения кадров.

 

 Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для  той или иной деятельности  работники, когда целесообразное  их использование предполагает  максимальную отдачу того, что  способен дать специалист по  своему образованию, личным качествам  приобретенному опыту работы. Кадровый  потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал  и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить  эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала  следует проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи  с научно-техническим, трудовым, производственным  потенциалом, которые оказывают  непосредственное влияние на  количественные и качественные  параметры кадрового потенциала, закономерности его развития  и эффективного использования.

 

2. Понятие кадрового  потенциала

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

 

 Под кадровым потенциалом  понимается мера способностей  и возможностей работников материализовать  свои знания и умения с целью  обеспечения жизнеспособности и  развития фирмы. Кадровый потенциал  формируется интеграцией и динамикой  таких моментов и сторон жизнедеятельности  человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные  знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового  потенциала так же, как и степень  соответствующей ему эффективности  труда, зависит не столько от  какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

 

 Традиционно кадровая  политика на предприятии основана  на выдвижении и подготовке  кадрового резерва, что должно  быть зафиксировано в стандарте  предприятия по организации воспроизводства  руководящих кадров. Нацелена на  это и система послевузовского  повышения квалификации руководителей  и специалистов. Сегодня этого  недостаточно. Предлагаемый взгляд  на кадровое обеспечение имеет  принципиально важное дополнение  существующей практике и адресован  главному инженеру фирмы и  к кадровой службе.

 

 Кадровый резерв и  потенциал как характеристики  персонала взаимосвязаны между  собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка. Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция, прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

 

 Ротация кадров –  это обязательная и естественная  процедура обновления кадров  посредством института резерва. Она служит целям стабильного  кадрового обеспечения.

 

 Производственная динамика  предъявляет к резервированию  кадров требование: обеспечить резерв  с упреждением изменений в  профессионально-квалификационной  структуре кадров. И чем динамичнее  производственная система, тем больше  потребность в расширенном воспроизведении  возможностей, компетентности, творческих  способностей работников, их адаптивности  к новым, непредвиденным условиям  производства. Это и есть обращение  к потенциалу персонала. Потенциал  специалиста отражает его личностные  возможности, которые заложены в  человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал фирмы – это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

 

 Необходимость переориентации  политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.

 

3. Проблемы эффективности  использования кадрового потенциала

Значение развития кадрового потенциала обусловливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов указанного комплекса вопросов. В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

 

 Кадровый потенциал  в общем виде может быть  охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной  квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности.

 

 Стратегическими направлениями  в области управления персоналом  становятся максимальное использование  технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников.

 

При этом необходимо исходить из следующих принципов:

 

- социальные инновации  так же важны, как и технологические;

- капитал нужно инвестировать  не только в передовую технологию, но и в подготовку и повышение  квалифицированных специалистов;

- координация активности  сотрудников должна обеспечиваться  через средства коммуникации  и взаимопонимания;

- проблемы следует решать  совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный  стиль работы.

 

 Критическим фактором  выхода предприятий из кризисного  состояния является развитие  кадрового потенциала.

 

 Стратегическое значение, определяющее положение фирмы  в условиях конкуренции, имеет  уровень образования руководителей  и специалистов предприятия. Анализ  показывает, что наибольший удельный  вес составляют руководители  и специалисты со средним специальным  образованием.

 

 На предприятиях вопросам  повышения образовательного потенциала  с течением времени уделяется  все меньшее внимания, практически  отсутствуют стипендиаты. Повышение  квалификации работающего персонала, как правило, не осуществляется. А ведь известно: существующие  знания в любой области человеческой  деятельности устаревают и требуют  обновления каждые 5 лет.

 

 Предполагается, что одной  из важных задач перестройки  работы с кадрами, повышения эффективности  использования кадрового потенциала  является создание в регионе  необходимых для решения данных  проблем материально-технических, экономических  и социально-психологических условий.

 

Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне:

 

- содействие обновлению  кадрового потенциала в сторону  повышения его квалифицированной  и экономически мобильной части  на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда;

- обеспечение упреждающей  переподготовки квалифицированных  кадров, потребность в которых  снижается в результате структурных  сдвигов, модернизации производства  и банкротства;

- содействие быстрейшему  трудоустройству квалифицированных  работников, оставшихся без рабочего  места, с целью предотвращения  потери квалификации;

- обязательное трудоустройство  молодежи, окончившей профессиональные  учебные заведения, в соответствии  с полученной специальностью, если  она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению  с другими контингентами нуждающихся в работе) до обучение с учетом конъюнктуры рынка труда;

- обеспечение не только  всеобуча руководителей (профессионального, экономического, юридического и  т.д.), но и способствование развитию  их интеллектуального, культурного, духовно-нравственного и физического  потенциалов; для этого необходимо  реализовать междисциплинарный  подход к обучению кадров (с  участием экономистов, психологов, социологов, юристов, филологов и  др.).

 

 Эффективное управление  человеческими ресурсами выдвигается  в число критических факторов  экономического успеха. Поэтому  максимальная мобилизация всего  потенциала в направлении повышения  квалифицированных кадров, сохранения  и обновления их состава, увеличения  кадрового потенциала - необходимая  предпосылка развития региона.