Социальное партнерство

Автономное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования  Ленинградской области

«Государственный  институт экономики, финансов, права  и технологий»

 

Кафедра Национальной экономики и организации производства

Дисциплина Экономика труда

 

 

 

 

Реферат

 на  тему:

 

«Социальное партнерство»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                  Выполнила студентка

3 курса 194группы

                             Экономического факультета    

 Малышева М.А

 

 

 

 

 

Гатчина

2011

 

 

Содержание:

              С.

Введение  …………………………………………………………………………3                                                                                                                1 Социальное партнерство как общественное явление…………………..……4

1.   Условия формирования социального партнерства………………………..4

1.2 Субъекты социального партнерства………………………………………..6

2 Социальное партнерство на зарубежном рынке труда………….…………..8

3 Российский вариант  социального партнерства ……..…….……..…………14

Выводы и предложения……………...………………………………………….22

Список используемой литературы……………………………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Социальное партнерство  — это категория рыночного  общества, которая возникает на определенном уровне его зрелости — экономической, социальной, правовой — вместе с появлением цивилизованного рынка труда и профсоюзов как представителей работников.

Понятие социального  партнерства как специфического типа общественных отношений можно  характеризовать как вполне определенное и системное. В его содержании выделяются четыре признака:

1. предмет — система взаимоотношений по поводу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
2. субъекты — работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;
3. цель — обеспечение баланса реализации интересов работников и работодателей;
4. ареал регулируемых отношений — социально-трудовые и непосредственно связанные с ними экономические и политические отношения, к примеру, вопросы собственности и ее перераспределения, вопросы формирования государственной политики в сфере труда.

Целью данной работы является рассмотрение социального партнерства  на российском рынке труда как  общественного явления.

Данная работа состоит из введения, трех глав, вывода и предложений и списка использованной литературы. Во ведение указана цель, задачи и структура работы. В заключении показано как выполнена цель, даны выводы.  В первой главе мы рассматриваем Субъекты, условия, основные факторы социального партнерства. Во второй и третьей главе мы рассматриваем социальное партнерство на региональном рынке труда, также значение социального партнерства на рынке труда.

1 Социальное партнерство как общественное явление

1.1 Условия формирования социального партнерства

Становление системы социального партнерства - не одномоментный акт, а достаточно длительный процесс, прошедший как минимум два этапа. Первый этап связан с формированием слоя работодателей. В этот период (до 1998 г.) четко прослеживается позиция нарождающегося бизнеса, пытающегося переложить на государство всю ответственность по принятию, в частности, необходимых для его существования непопулярных решений, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений, замолчать кричащие факты, связанные, например, с невыплатой зарплат (в 1998 г. задолженность составила 88 млрд. руб.).

С 1998 г. (с началом периода  стабилизации социально-экономического развития) и особенно после 2000 г., когда  в России обозначились первые признаки экономического подъема, не только в обществе, но и у бизнеса возникло осознание того, что социальный диалог действительно необходим и что он должен затрагивать такие животрепещущие темы, как занятость, заработная плата, объем потребления и т.д.

Профсоюзам в те годы также приходилось перестраивать ряды и искать свое реальное место в социальном диалоге. Определенные этапы зрелости и осознания своих целей проходило и государство. Я бы, наверное, не стал категорично утверждать, что в процессе формирования “нового порядка” оно пыталось прятаться либо за работодателями, либо за профсоюзами. Как показывают события последних трех-четырех лет, государство начало сосредоточивать свои усилия на реализации задач, стоящих перед гражданским обществом, - повышении уровня материального благосостояния граждан, борьбе с бедностью и т.п.

Решая их, государство  активно вступает в социальный диалог со всеми его участниками. В первую очередь это отразилось на тех  действиях и реализации тех механизмов, которые превращают диалог из формальности в реальное сотрудничество трех социальных партнеров. Совместно с рабочей группой, состоящей из представителей профсоюзов, работодателей и государства (правительственная сторона), была подготовлена новая редакция ТК, где глава, касающаяся организации системы оплаты труда, значительно обновлена. В ней отражена возросшая роль профсоюзов, причем даже в сфере, традиционно считавшейся “заповедником” государственного управления, - оплата и режим труда бюджетников. Сегодня социальное партнерство пронизывает всю бюджетную систему в области оплаты труда, включая государственных и гражданских государственных служащих. Ведутся переговоры с отраслевыми профсоюзами относительно совершенствования принципов оплаты бюджетников в сфере образования, здравоохранения и культуры. Таким образом, государство не только подтверждает заинтересованность в социальном диалоге, но и предпринимает реальные шаги.

В настоящее время  в Госдуме в трехстороннем  формате обсуждаются график и  механизм повышения МРОТ. Впервые  в пореформенной истории работодатели в лице своих деловых сообществ, объединений (в том числе РСПП и “Деловой России”) участвуют в дискуссии.

Значительное место  в социальном диалоге отводится  теме политики занятости. Представляется, что акцент здесь должен делаться на вопросах эффективной занятости с точки зрения обеспечения права человека не просто на труд, а на достойный труд. Дискуссия по национальной концепции регулирования рынка труда идет пока достаточно сложно, поскольку каждая из сторон преследует свои цели, задача же государства - попытаться их сбалансировать.

С регулированием рынка  труда теснейшим образом связана  проблема трудовой миграции. Новый  механизм регулирования притока  иностранной рабочей силы (квотирование) начал действовать в этом году. И здесь особую значимость имеет взаимодействие всех трех социальных партнеров. Таким образом, государство последовательно выстраивает партнерство в различных сферах социально-трудовых отношений. Хотя, естественно, кто-то в рамках проводимого социального диалога остается неудовлетворенным результатами. Но не следует каждую неудачу воспринимать, как катастрофу. Необходимо искать новые возможности для сотрудничества.

1.2 Субъекты социального партнерства

          В процессе становления системы социального партнерства в нашей стране можно выделить три этапа. 1991 г. - середина 90-х годов. Начало рыночных реформ, упомянутый Указ Президента РФ, появление первых ассоциаций работодателей - РСПП, КСОРР, поиск профсоюзами своей позиции в новых условиях. Середина 90-х - 2002 г. Расширение законодательной базы социального партнерства, развитие трехстороннего взаимодействия (прежде всего на региональном и отраслевом уровнях), активное формирование региональных объединений работодателей, осознание профсоюзами своей роли в условиях рыночной экономики, активизация их действий. 2002 г. - по настоящее время. Разработка национальных проектов, вступление в силу ТК РФ (2002 г.) со специальным разделом II “Социальное партнерство” и новой его редакции (2006 г.), формирование многоуровневой системы социального партнерства, принятие ФЗ “Об объединениях работодателей” (2002 г.), дальнейшее укрепление профсоюзов.

Российская модель социального  партнерства, основывающаяся на общих  закономерностях и принципах, международных  правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности. Во-первых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в СП профессиональных союзов и объединений работодателей. Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах СП, шире, чем в других странах. В-третьих, российская система СП отличается особой сложностью (многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В-четвертых, обилие норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения и сравнительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.)”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Социально партнерство на зарубежном рынке труда

Социально-экономические процессы, происходящие в Европе в последнее десятилетие существенно, изменили ситуацию в области трудовых отношений и, в частности, занятости. Речь идет о расширении количества рабочих мест в секторе услуг, увеличении численности "белых воротничков" и доли женщин в составе рабочей силы. Из-за перемен в традиционной структуре семьи и все большей индивидуализации стиля жизни широкое распространение получают "нетипичные" формы трудовой деятельности: частичная занятость, временная, посредническая, сезонная работа и т.д. В силу этого перед европейскими профсоюзами встали новые задачи, связанные с защитой интересов более многочисленных и разнородных слоев населения, заинтересованных в эффективной занятости.

На трансформацию социально-трудовых отношений, в том числе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками по поводу заключения трудовых договоров, наряду с ослаблением профсоюзного движения и тенденциями к децентрализации значительное влияние оказало распространение новых методов управления человеческими ресурсами, ставящих во главу угла не коллективизм, а индивидуализм, и всемерно поощряющих личный вклад каждого работника в выполнение поставленных задач.

Тем не менее, и профсоюзы, и такая форма социального партнерства, как коллективный договор, в Европе сохранились. Более того, относительно высокой (по сравнению с Россией) активностью европейского профдвижения во многом обусловлено и возникновение своего рода "социал-демократической" модели управления человеческими ресурсами. На макроуровне это проявилось, например, в принятии Социальной хартии Евросоюза. Европейские работодатели, следующие ее принципам, учитывают в своей работе намного больше факторов, чем, скажем, их американские коллеги (к ним относятся: культурологические аспекты, степень участия государства в регулировании трудовых отношений, позиция акционеров, элементы производственной демократии, особенности законодательной базы).                                                                        

Документ, в значительной степени определивший способы участия работников в управлении европейскими транснациональными корпорациями, - Европейская директива по советам предприятий. Вступив в действие 1 января 1995 г., она (в соответствии с Маастрихтским социальным протоколом) дает возможность странам развивать законодательную базу на уровне, установленном ЕС простым большинством голосов, и одобряет такую практику. Европейские Хартия и Директива содержат перечень основных требований к трудовым стандартам: именно через них ЕС влияет на социально-экономическую политику своих стран-членов. Директива потребовала от транснациональных корпораций (в них занято как минимум 1000 человек из одной страны-участницы ЕС и как минимум 150 человек из двух других) создания межгосударственных советов, предоставления информационных и консультационных услуг работникам и работодателям. По некоторым оценкам, уже спустя два года это положение повлияло на работу не менее чем 860 компаний. Такого рода порядки оцениваются многими специалистами как новая индустриальная демократия, основным признаком которой является участие трудящихся в развитии национальных экономик.

Согласно данным Европейского Союза конфедераций промышленности и работодателей, относительно высокие трудовые стандарты в странах-членах ЕС (если не сравнивать, к примеру, с американскими) увеличивают  количество проблем, с которыми сталкиваются европейские производители в конкурентной борьбе  на мировых рынках, ведут к повышению безработицы. По мнению Европейской конференции профсоюзов (ЕКП), главные  факторы роста конкурентоспособности товаров – повышение квалификации работников, увеличение оплаты их труда, решение комплекса проблем, связанных с производственной подготовкой всего персонала. Представители ЕКП убеждены: проблема безработицы не должна решаться за счет решения трудовых стандартов.

В странах ЕС организации  работодателей, как правило, играют ведущую роль в проведении переговоров с профсоюзами по поводу уровня заработной платы и условий труда. Именно на этих вопросах сконцентрировано внимание этих организаций в Бельгии, Финляндии, Греции, Ирландии и Португалии. Достаточно прочные контакты существуют между организациями работодателей и профсоюзами в Австрии, германии и Нидерландах, что позволяет успешно вырабатывать согласованные варианты текстов соглашений. Наименьшую активность в проведении коллективных переговоров проявляет Британская конфедерация промышленности.

Представительство интересов  работодателей на уровне ЕС достаточно унифицировано. Союз конфедераций промышленности и работодателей Европы (СКРЕ- UNICE), членами которого являются 35 национальных организаций  и 4 наблюдателя, представляет почти все национальные межсекториальные конференции частных работодателей и бизнеса. Он выступает и как организация работодателей (в диалоге с профсоюзами), и как промышленно-торговая ассоциация ( защищает интересы своих членов на государственном уровне при принятии решений в рамках ЕС).