Служба в таможенных органах

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………………...3

Глава 1 Кадровая служба таможенных органов…………….……………………......4

1.1 Кадровая служба таможенных органов, контроль и надзор за прохождением службы в таможенных органах ………………….........................................................4

1.2Управление персоналом в таможенных органах …………………………………5

Глава 2Совершенствование кадровой службы таможни ……………………………8

Заключение…………………………………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность данной темы состоит в том, что одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение  результативности кадрового потенциала.

Целью данной работы является разработка механизма управления развитием кадрового потенциала таможенных органов, способствующего повышению эффективности их деятельности по реализации таможенных услуг. Согласно этой цели в работе поставлены соответствующие задачи:

- Рассмотреть особенности  формирования кадрового потенциала  в таможенном органе.

-  Рассмотреть эффективность управления персоналом в таможенном органе.

- Разработка положений по совершенствованию организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов.

Предметом исследования является совокупность организационных принципов развития кадрового потенциала таможенных органов.

Объектом исследования является кадровый потенциал таможенных органов в условиях обеспечения ими своей профессиональной деятельности по предоставлению таможенных услуг.

Качество трудовых ресурсов в большей степени определяется уровнем их профессионализма. Важным фактором повышения общей эффективности  деятельности организации является систематичное формирование профессионализма персонала и развитие его в  условиях трудовой деятельности, управление этим процессом.

За последние десять лет  произошли важные изменения в  экономической, общественной и социальной жизни российского общества: достаточно сильно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической  деятельности; масштабно внедряются новые информационные технологии; реформируется  система образования. Все это  обусловливает необходимость глубокого  анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров, учитывая требования на сегодняшний день, с  целью определения путей и  способов повышения эффективности  ее функционирования. Создание эффективного механизма управления развитием  профессионализма кадров, как осуществление  современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно  формировать кадровый потенциал  таможенного органа с необходимым  уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая при этом баланс интересов  личности и таможенной службы в целом.

Есть необходимость в  повышении эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед  таможней задач, а также в создании предпосылок и потенциальных  возможностей для развития карьеры  служащих таможни. Эти необходимые  меры будут рассмотрены в данной работе. 

ГЛАВА1 КАДРОВАЯ СЛУЖБА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

 

1. Кадровая служба таможенных органов, контроль и надзор за прохождением службы в таможенных органах

 

Статья 56. Кадровая служба таможенных органов

1.Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами - сотрудниками таможенных органов, имеющими соответствующее профессиональное образование.

 

2. Кадровая служба таможенных  органов:

 

1) обеспечивает реализацию  кадровой политики в таможенных  органах;

 

2) осуществляет подбор  и расстановку кадров таможенных  органов, организует проведение  аттестации сотрудников таможенных  органов;

 

3) оформляет решения начальников  таможенных органов, связанные  с прохождением службы в таможенных  органах, ведет личные дела  сотрудников таможенных органов,  учет численности сотрудников  таможенных органов и формирует  штатное расписание;

 

4) организует проведение  воспитательных и профилактических  мероприятий в таможенных органах,  а также деятельность службы  психологов таможенных органов;

 

5) консультирует сотрудников  таможенных органов по вопросам  прохождения службы, обеспечивает  их правовую защиту, взаимодействует  по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов;

 

6) организует и осуществляет  инспектирование таможенных органов,  а также непосредственный контроль  за прохождением службы в таможенных  органах;

 

7) организует и контролирует  профессиональную подготовку сотрудников  таможенных органов.

 

Статья 57. Контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах

 

Контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах осуществляют Президент Российской Федерации, председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации и начальники таможенных органов.

 

Статья 58. Прокурорский надзор

 

Надзор за соблюдением  законодательства Российской Федерации  о службе в таможенных органах  осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры.

 

2. Управление персоналом в таможенных органах

 

Управление персоналом в  таможенных органах – система  кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Данная система  включает в себя поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и  оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и другие направления. К субъектам управления персоналом в таможне относятся:

- руководство таможни  (начальник и его заместители);

- кадровая служба;

- линейные руководители  подразделений;

- старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой  и ее персоналом по ряду позиций  осуществляется одновременно, причем важно отметить, что персонал выступает  частью таможенной службы. Управление таможенной службой в большей  степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования  служащих в осуществлении задач  и функций таможенных органов, поиском  оптимальной организационной структуры  аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества, а управление персоналом в первую очередь подчинено подбору и  расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального  развития.

Таможенная служба по своей  организационной структуре является сочетанием органов государственной  исполнительной власти, и управление ей осуществляется на базе принципов  общей теории управления организациями.

Управление персоналом и  кадровая политика выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений  и процессов, использования человеческих ресурсов. Рассмотрим более подробно суть и содержание каждого из понятий.

Управление персоналом –  система кадровой работы, которая  является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.

Кадровая политика – это  стратегия субъекта управления по отношению  к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. В Российской Федерации государство является главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ТАМОЖНИ

 

Для повышения эффективности  кадровой работы, результатом которой  является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных  возможностей для развития карьеры  служащих таможни необходимо осуществить  комплекс дополнительных мер.

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но в соответствии со статистикой, около трети начальников  таможен состоит в этой должности  и работает в одной и той  же таможне более пяти лет.

Вследствие того, что длительное пребывание в одной должности  снижает трудовую мотивацию, необходимо перемещать людей по «горизонтали». Оставаясь долго в одной должности, сотрудник ограничивает кругозор рамками  одного участка, свыкается с недостатками, перестает насыщать свою деятельность новыми методами и формами, а смена  мест дает возможность сравнить ситуации и быстрее адаптироваться к новым  условиям. В связи с этим встает вопрос о введении системы ротации  кадров. Ротация кадров – это  метод формально-номенклатурного  прохождения ключевых должностей специалистами  различных уровней для ускорения  своего служебно-профессионального  роста. Ротация персонала подразумевает  плановое служебное перемещение  или же существенное изменение должностных  обязанностей работника. Интенсивное  применение ротации считается положительным  фактором и оказывает хорошее  влияние на конечный результат.

Ротацию кадров классифицируют:

1) по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

2) в зависимости от  траектории движения: кольцевую,  когда работник, пройдя ряд должностей  за определенный период времени,  вновь возвращается на свою  должность; безвозвратную, когда  перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

3) по уровню специализации:  по другой специальности; по  смежной специальности; с изменением  характера работы, но по той  же специальности; ротацию, когда  характер работы особо не изменяется.

Иногда еще выделяют классификацию  ротаций персонала по вертикальному  направлению движения, согласно которой  ее разновидностями являются должностной  рост и понижение в должности.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного  подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны  должностных лиц. И, важно также  отметить, что ротация руководящего состава связана с большими материальными  издержками. Но решение этих проблем  необходимо обеспечить для плановых кадровых перемен в таможенных органах.

В связи с этим необходимо совершенствовать работу по ротации  кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между  таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения  кадров.

В настоящее время практика показывает недостаточность серьезной  работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой мере относится к таможенным органам  всех уровней. Полезно использовать опыт работы с резервом кадров в  других таможнях, и такой эксперимент  получил название «дублер». При таком  эксперименте должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают  временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие  должности. Лица, которые действительно  занимают эти должности, не должны вмешиваться  в управленческую деятельность стажеров.

Задачей данного кадрового  эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В  ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

По результатам эксперимента возможно разделение кандидатов по степени  подготовленности к предстоящей  деятельности на такие группы, как:

1.                 «оперативный» резерв (подготовленный  к выполнению управленческих  функций);

2.                 «перспективный» (резерв, требующий  дополнительной подготовки перед  повышением в должности);

3.                 исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному  росту и, как следствие, росту  должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего  отдела таможни. Рекомендовано осуществление  мероприятий в этом направлении  при подведении итогов работы таможни  за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее  одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку, в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности. Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в  течение двух лет, представляется к  награждению знаком «Отличник таможенной службы Российской Федерации».