Влияние организационной культуры на качество и эффективность

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Институт  экономики

Кафедра “Менеджмент”

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине: “Теория менеджмента: Теория  организации”

Тема: «Влияние организационной культуры на качество и эффективность»

 

 

 

 

Выполнил: студентка 31-М группы

Беляева.И.С

Проверила: Бондаренко Л.И

 

 

 

 

 

Хабаровск 2013 

Содержание:

 

Введение_________________________________________________________5

1.Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры____________________________7

1.2. Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства__________________________________________________________8

1.3. Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру_______10

2. Влияние культуры на примере компании Nestle

2.1. Краткая история компании______________________________________14

2.2.Управленчиская структура компании Nestle и основные принципы_____16

Заключение______________________________________________________21

Список литературы________________________________________________22

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

 

 

 

Введение

Организация - это объединение людей, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура. Это понятие  включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления организационная культура, за редким исключением, не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания организационной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.

В настоящее  время организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Все вышеизложенное определило выбор темы курсовой работы.

Целями изучения темы курсовой работы являются:

•Понимать содержание и значение организационной культуры для поддержания стабильности работы организации и сплоченности ее членов;

• Уметь охарактеризовать факторы, влияющие на особенности организационной культуры;

• Знать критерии оценки организационной культуры и научиться применять их на практике;

• Понимать законы формирования организационной культуры;

• Уметь оценить влияние организационной культуры на производительность, дисциплину, текучесть кадров и удовлетворенность работой;

• Уметь управлять организационной культурой в интересах развития организации.

 

1.Теоретические основы  организационной культуры.

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом, она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком  смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в вос-произведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени про-цессы формирования организационной культуры шли стихийно, не при-влекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Об организационной  культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые со-ставляют ее основу.

Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны ру-ководства. У менеджмента  крупных организаций есть достаточно ресур¬сов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

1.2 Сущность организационной культуры и ее коммуникационные

средства.

Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в  процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная  культура — «это среда, атмо¬сфера, в которой мы пребываем, все, что  нас окружает, с чем и кем  мы имеем дело на работе».

Несмотря  на многообразие функций организационной  культуры их можно свести к трем основным :

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2)обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3)обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

По оценкам  различных авторов число критериев для охарактеризованной организационной культуры составляет от 7 до 10. Приведем наиболее часто используемые для этой цели характеристики:

• инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);

• внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

• ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата);

• ориентация на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание — на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);

• ориентация на командные методы работы (как построена работа в организации — индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

• агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);

• стабильность (что превыше всего ценится в организации — ста-бильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

Наряду с  этими характеристиками могут быть также использованы критерии, отражающие степень контроля действий сотрудников, степень их взаимозависимости при выполнении конкретной работы. Некоторые организации поощряют конфликт, в том числе с руководством, другие предпочитают избегать конфликтов. Представляет интерес также открытость организации — внимательное изучение происходящих изменений, использование прогрессивного опыта (рис. 1).

Критерии

Инициатива

Открытость к внешней среде

Риск

Результативность

Конфликтность

Вознаграждения

Зависимость

Поддержка

Контроль

Идентичность с организацией

Рис.1 Критерии оценки организационной культуры.

 

Оценивая  организацию на основе этих характеристик (рис.1), можно создать достаточно целостное представление о ее культуре. Данные характеристики позволяют  также проводить сравнительный  анализ различных культур.

1.3. Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру.

Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Ключевые факторы представлены на рис. 2, при построении которой использована модель ABC.

 

Внешняя среда

Миссия организации

Видение организации

Нововведения

Регламентация организационной культуры

 

Орг.структура

Политика  организации

Базисные  ценности органи-зации

Рис.2 Основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Существует  несколько моделей корпоративной  культуры. Наиболее распространенной является модель, предложенная в 1980 г. Э. Шейном и названная в дальнейшем азбукой (ABC) корпоративной культуры.

• A (Artifacts) — артефакты2: видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Элемент А составляет поверхностный уровень корпоративной культуры;

• В (Behaviours) — поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В составляет сле¬дующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

• С (Core morals) — мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Элемент С составляет ядро корпоративной культуры.

Миссия организации формирует ее социальное предназначение. В миссии организация представляется такой, какой она хочет выглядеть в глазах всех заинтересованных сторон. Таким образом, организация осознанно позиционирует себя в обществе и на рынках, где она действует или собирается действовать. Как фактор организационной культуры, миссия позволяет всем сотрудникам организации почувствовать себя участниками общего дела по использованию открывающихся возможностей. Практически все процветающие в настоящее время бизнесорганизации сформулировали и пропагандируют свою миссию.

Видение организации  отражает ее воображаемое будущее. Это желание организации заглянуть «за горизонт», т. е. на 10, 20, а может, и более лет вперед и попытаться представить, какой она станет по достижении этого срока. Видение устанавливает картину правдоподобного впечатляющего будущего организации.

Базисные  ценности организации составляют, как  уже отмечалось, основу организационной  культуры. Они отличаются на редкость устойчивым, постоянным характером. Каждая организация целенаправленно или стихийно устанавливает собственную систему базисных ценностей.

Политика  организации определяет общие намерения  и направления деятельности организации  в различных областях (качестве, экологии, финансах, безопасности и  др.). Политика организации официально формулируется руководством, но касается каждого сотрудника. Она позволяет определить ориентиры для принятия решений, которые облегчают достижение целей в различных областях деятельности организации. Одной из главных особенностей политики организации является ее публичность.

Организационная структура — структурные построения, устанавливающие распределение ответственности, полномочий и взаимодействия работников организации и обеспечивающие ее развитие как единого целого, оказывает существенное влияние на культуру организации. Любая организационная структура чувствительна к внутренним и вешним изменениям и потому периодически подвергается частичным или масштабным преобразованиям. Особенно часто такие преобразования осуществляются в периоды экономической нестабильности государства и в организациях с неустоявшимся менеджментом. Отметим, что поскольку структурное построение организации должно соответствовать ее культуре, то попытки слепо копировать организационные структуры успешных организаций с другой культурой не гарантируют желаемого результата.