Мотивация в управлении

 

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

  Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет

Факультет экономики  и менеджмента

      Кафедра   «Экономика и менеджмент технологий и материалов»

 

                                     

 

                                             

 

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

 

по  дисциплине « Организационное поведение  »

на тему «  Мотивация в управлении »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 4072/23 группы

 

                                                                                   Баландина Н.В. 

                                                                             (подпись) 

                                                                Принял:     к.э.н., доцент

 

                                                                                             _______________

          (подпись)

Яковлев А.А.

                                                                          

                                                                                     «__» _________2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

 

Введение………………………………………………………………………………..2

1. Понятие мотивации, основные потребности человека и принципы

лежащие в основе трудовой мотивации……………………………………...3

2. Этапы развития систем мотивации…………………………………………..10
3. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России

от предприятий других стран………………………………………………....12

4. Макроэкономические проблемы……………………………………………..14

Заключение…………………………………………………………………………….17

Список литературы…………………………………………………………………....18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Когда у нас уже есть штат, состоящий  из подготовленных, умелых и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности.

А. Морита

 

Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и  предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят.

Д. Мак-Грегор

 

Путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Сегодня имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто  точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой  силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже  о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно  мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи — выживание фирмы в  жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания  фирмы и общества в целом.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  как вне так и внутри человека и заставляют его осознанно или  не осознанно совершать определённые поступки.

В настоящее  время выделяют два подхода к  изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга  и Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как  он выбирает свою линию поведения. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Целью работы является рассмотрение понимания проблемы мотивации и изучение классических теорий мотивации.

 

 

 

1.  Понятие мотивации, основные  потребности человека и принципы, лежащие в основе трудовой  мотивации

 

 

Если спросить разных руководителей, что такое  мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия  так или иначе отражены в следующем  определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое  активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Рассмотрим более подробно составляющие мотивации.

Главное в  мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которых могут быть удовлетворены  основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек  стремится производить хорошее  впечатление на окружающих, устанавливать  хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние  на других людей или иметь уверенность  в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости  может проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит к  уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое  и психологическое равновесие.

Прием пищи удовлетворяет голод, встреча  с друзьями способствуют восполнению  дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение  признания от других людей.

Основными функциями мотивации  являются:

Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда  процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить  важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий  уровень трудовой мотивации.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для  того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим  заданиям.

Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию  работников, определяя их отношение  к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей  среды, которая способствует высокой  заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой  работе и к организации.

Шаг 4 - воздействие на трудовую мотивацию  с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка  в случае необходимости.

Основные потребности человека

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека. В  данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в  первую очередь при разработке системы  управления персоналом организации  и, в частности, системы стимулирования труда.

1. Физиологические потребности – это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Ясно, что  голодные или больные работники  вряд ли смогут внести высокий вклад  в работу своей организации, поэтому  для удовлетворения важнейших физиологических  потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями  труда и заработной платой, позволяющей  на приемлемом уровне удовлетворять  потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно  различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для  отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким  же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей  физической формы сотрудников уделяется  все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы  являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как

потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической  опасности, иметь надежное место  работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне  и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная  работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта  группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые  даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.