Основатели, стороники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Восточная Экономико–Юридическая  Государственная Академия

 

 

 

 

 

 

 

  Кафедра:

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка  группы СПО-2010 : Шишкина Н.В.

Проверил: Богданова О.А.

 

 

 

 

 

Уфа-2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ  ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ  И ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ НАУК

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений и школы поведенческих наук………………5

1.2  Предпосылки возникновения школы человеческих отношений и школы поведенческих наук……………………………………………………………….6

2. ОСНОВНЫЕ  ПРЕДСТАВИТЕЛИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ШКОЛЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

2.1 Ученые внесшие вклад  в школу человеческих отношений  и школу поведенческих наук……………………………………………………………...11

2.2  Взгляды Абрахам  Маслоу.………………………………………………….13

2.3  Взгляды Фредерик  Герцберг.……………………………...……………….19

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШКОЛ СОВРЕМЕННЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ

3.1 Нововведения школы  человеческих отношений школу  поведенческих наук в наши дни………………………………………………………………….24

3.2 Школы человеческих  отношений школу поведенческих  наук в наши дни………………………………………………………………………………...27

ЗАКЛЮЧЕНИЯ………………………………………………………………...30

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….33

.

Введение

 

Тема данной курсовой работы «основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих  наук» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.

В современном  обществе человек признан главным  фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений  является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые  начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно  и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления и школы поведенческих наук, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

Также в работе представлены предпосылки появления  школы человеческих отношений и  данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.

Задачи курсовой работы:

1. Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.
2. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.
3. Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений и поведенческих наук.
4. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений и поведенческих наук.
5. Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.
6. Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений  и поведенческих наук.

Для выполнения данных задач были детально изучены  некоторые работы наиболее известных  представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.

 

1 Возникновение  школы человеческих отношений  и поведенческих наук

 

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

 

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

Ученые и  управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

Тем не менее, такие  вещи, в наше время считающиеся  очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители  различных школ тех времен не рассматривали  человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах и т.д. При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

Человек на работе воспринимался не как личность, а  как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.

 

2.  Предпосылки возникновения школы человеческих отношений и поведенческих наук. «Хортонский» эксперимент.

 

На рубеже 20-х-30-х  годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации в  управлении.

В условиях начавшегося  в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

Толчком для  появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные  результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько  добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет  себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.

 Второй линией  интерпретации явилась идея о  существовании внутри рабочих  бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений":

• человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,
• с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,
• руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,
• производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

 Превратилась  в официальную программу управления  и преподаваемая ныне в качестве  учебной дисциплины во всех  школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

         Резюме исследовании. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

Индустриальный  труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как  «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.