1. Эволюция научных концепций
и научных школ управления.
Известны четыре важнейших
подхода к выделению научных
направлений, которые внесли существенный
вклад в развитие теории и практики
управления:
1. Подход с позиций выделения
4 различных школ. Здесь выделяют
школы научного управления, административного
управления, человеческих отношений
и науки о поведении, науки
управления или количественных
методов.
2. Процессный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационный подход.
Школа научного
управления: ввела принципы взаимоотношений
между управляющими и управляемыми;
работника необходимо мотивировать
вознаграждением; разделение ответственности
между ними.
Школу научного
управления (1805-1920) чаще всего связывают
с работами Ф. Тейлора, Френка
и Лилии Гилбрет и Генри
Гантта. В тоже время во многих
исследованиях отмечается, что начальной
точкой отсчета современной науки
управления является работа Генри
Р. Тауна "Инженер как экономист",
представленная Американскому обществу
инженеров. В своей статье Таун
отметил, что управление работой
не было организовано и в
большинстве случаев велось интуитивно.
Создатели школы
считали, что, используя наблюдения,
замеры, логику и анализ, можно
усовершенствовать многие операции
ручного труда. Первой фазой
методологии были анализ содержания
работы и определение ее основных
компонентов. Так, Гилбреты изучали
операции, используя кинокамеру
в сочетании с микрохронометром,
фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы
определить время, необходимое на конкретное
движение при выполнении работы. Тейлор
замерял количество руды и угля, которое
человек может поднять на лопатах различного
размера.
Настоящий взрыв
интереса к научному управлению
произошел в 1911 году, когда американский
инженер и исследователь Фредерик
У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою
книгу "Принципы научного управления".
Тейлора считают отцом классической
теории научного управления. Он
обосновал необходимость научного
подхода к управлению. Тейлор
ратовал за превращение научного
управления в отрасль индустриального
труда, по типу инженерного
Тейлор ввел изучение рабочего
времени, разбивая действия рабочих
на отдельные движения и замеряя
время выполнения этих движений.
Результаты данных исследований
затем анализировались для проектирования
более эффективных методов работы.
Кроме того, Тейлор разработал
тарифную систему оплаты труда
рабочих. Им это было сделано
для того, чтобы рабочие не
беспокоились, что им будут платить
меньше, если они выполняют свою
работу слишком быстро.
Система научной
организации труда Тейлора была
построена на пяти основных
принципах:
1. Научный отбор рабочего.
Эффективность требовала подбора
к каждому виду работы соответствующего
рабочего, который имел для этого
какие-то способности. Для проверки
способностей работников выполнять
определенные виды деятельности
разрабатывались различные тесты.
2. Научное изучение и
обучение рабочего
3. Специализация работы. Производство
было разделено на составные
части и все рабочие стали
специалистами в своих видах
работ.
4. Важность побудительных
мотивов заработной платы. Рабочие
получают оплату за то, что
они сделали и премируются,
если они превысили установленную
норму.
5. Справедливое распределение
ответственности между рабочими
и управляющими. Самое эффективное
использование персонала и ресурсов
требует дружеской кооперации
между трудом и управлением.
Таким образом
среди основных положений школы научного
управления которые внесли существенный
вклад в теорию и практику управления
можно отметить следующие:
1. Использование научного
анализа для определения лучших
способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше
подходящих для выполнения задач,
и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников
ресурсами, требуемыми для эффективного
выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное
использование материального стимулирования
для повышения производительности.
5. Отделение планирования
и обдумывания от самой работы.
Школа административного
управления: развитие принципов
управления; описание функций управления;
систематизированный подход к
управлению всей организацией.
Административный
управленческий подход (1920-1930) был
направлен на совершенствование
управления организацией в целом.
Целью приверженцев административного
подхода было создание универсальных
принципов управления. Представители
административной школы в управлении,
а именно – А. Файоль, Л. Урвик,
Дж. Муни, имели непосредственный
опыт работы в качестве руководителей
высшего звена управления в
большом бизнесе.
Один из наиболее
видных представителей административного
подхода Анри Файоль (1841-1925) рассмотрел
управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких
взаимосвязанных функций, таких
как планирование, организация, распорядительство,
координирование и контроль. Кроме
того, он сформулировал четырнадцать
управленческих принципов, которые
широко используются в современной
теории и практике управления:
1. разделение труда – специализация
работ для эффективного использования
труда работающего.
2. полномочия и ответственность
– делегирование полномочий каждому работающему,
отве-ть за выполнение работы.
3. дисциплина – выполнение условий
соглашения между рабочим и руководством,
применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. единоначалие – получение
распоряжений и отчет только перед одним
непосредственным начальником.
5. единство действий – объединение
действий с одинаковой целью в группы
и работа по единому плану.
6. подчиненность личных интересов
– преимущество интересов организации
перед личными интересами.
7. вознаграждение – получение
работниками справедливого вознаграждения
за работу.
8. централизация – достижение
лучших рез-ов при правильном соотношении
между централизацией и децентрализацией.
9. скалярная цепь – передача
распоряжений и осуществление коммуникаций
между уровнями иерархии через непрерывную
цепь команд («цепь начальников»)
10. порядок – рабочие место для
каждого работника и каждый работник на
своем месте.
11. справедливое проведение в
жизни правил и соглашений на всех уровнях
скалярной цепи.
12. стабильность персонала –
установка работающих на лояльность к
организации и долгосрочную работу.
13. инициатива – поощрение работающих
к выработке независимых суждений в границах
их полномочий и работ.
14. Корпоративный дух – гармония
интересов персонала и организации («
в единении – сила»)
Файоль считал, что
управление не является врожденным
талантом, а представляет собой
искусство, которому можно научить,
а менеджеры могут развиваться
посредством тренировки. Файоль
первым перестал рассматривать
управление как "исключительную
привилегию" высшего руководства.
Он доказывал, что административные
функции существуют на любом
уровне организации и их выполняют
даже сами рабочие, но чем
выше уровень управления, тем
выше административная ответственность.
Он сделал попытки сформулировать
требования к профессиональной
подготовке рабочих, мастеров, руководителей
цехов, директоров и высших
руководителей. По существу Файоль
создал основы общей теории
управления.
Приблизительно
в одно время с Файолем немецкий
социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал
свои идеи об идеальном управленческом
подходе для больших организаций.
На его взгляд, без разветвленного
бюрократического аппарата крупное
капиталистическое производство
вообще не в состоянии правильно
функционировать. Он понимал бюрократию
как профессионализм в сфере
управления, основанный на овладении
не только необходимыми навыками,
но и особого рода рациональным
знанием. Вебер считал, что в
сфере управления выбор возможен
лишь между бюрократией и дилетантизмом
(дилетант – любитель, занимающийся
каким-либо искусством или наукой
без специальной подготовки; поверхностно
знакомый с какой-либо областью
науки или искусства). Суть его
идей выражена в семи основных
характеристиках идеально формализованной
организации:
1. Разделение труда, при
котором власть и ответственность
четко определены для каждого
работника и узаконены как
официальные обязанности.
2. Бюрократическая система
иерархична, т.е. каждое вышестоящее
должностное лицо властвует над
нижестоящими по служебной лестнице и
в свою очередь подчинено более высокопоставленному
чиновнику.
3. Все члены организации
подбираются на основе технической
квалификации посредством формальных
экзаменов или путем обучения.
4. Должностные лица назначаются,
а не избираются.
5. Административные должностные
лица работают за фиксированную
плату и являются "куръерными"
служащими.
6. Административные должностные
лица не являются собственниками
компании, где они служат.
7. Административные чиновники
имеют право регулировать деятельность
своих подчиненных. Эти правила
должны быть безличными и применяться
во всех случаях.
Вебер стремился
деперсонализировать многие управленческие
функции в надежде, что результативное
единообразие может способствовать
доброжелательному и справедливому
отношению ко всем рабочим.
Он также считал, что его "рациональная,
зависимая и предсказуемая система"
обеспечит удовлетворительное исполнение
многих однообразных организационных
задач, а иерархия, власть и
бюрократия лежат в основе
всех социальных организаций.
Однако бюрократическая
модель управления несла в
себе и весьма серьезные дефекты
социального характера: она формировала
тенденцию нивелирования людей
(приведения к одному уровню).
В этих условиях рабочим практически
не требуется заниматься решением
постоянно возникающих производственных,
технологических и иных проблем,
незачем прибегать к любого рода
творческим поискам, поскольку большинство
решений по разным вопросам жизни принимаются
в управленческом центре и доводятся до
работников по скалярной цепи распоряжения
в форме директив, подлежащих неукоснительному
распоряжению. Такая модель больше всего
подходит к армейским условиям.
Среди основных достижений классической
школы управления следует признать:
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход
к управлению всей организацией.
Школа
человеческих отношений: применение
приемов управления межличностными
отношениями для повышения степени
удовлетворенности и производительности;
применение наук о человеческом
поведении к управлению организацией
так, чтобы каждый работник
был использован в соответствии
с его потенциалом.
В 1930-1950
активно развивается новая школа
теории управления – доктрина
"человеческих отношений". Движение
за человеческие отношения зародились
в ответ на неспособность со
стороны представителей научного
управления и школы административного
управления полностью осознать
человеческий фактор как основной
элемент эффективной организации.
Одним из
ее основоположников был американский
социолог и психолог Элтон
Мейо (1880-1949). Э. Мэйо обнаружил,
что четко разработанные рабочие
операции и хорошая зарплата
не всегда вели к повышению
производительности труда как
считали представители школы
научного управления. В отдельных
случаях решающее влияние на
рост производительности труда
рабочего оказывают главным образом
психологические и социальные
факторы. Например, иногда работники
реагировали гораздо сильнее
на давление со стороны коллег
по группе, чем на желания руководства
и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные
А. Маслоу и другими исследователями помогли
понять причину этого явления. Мотивами
поступков людей, предполагает А. Маслоу,
являются в основном не экономические
силы, как считали сторонники и последователи
школы научного управления, а различные
потребности, которые могут быть лишь
частично и косвенно удовлетворены с помощью
денег.
Э. Мэйо
было замечено, что ухудшение
социального климата на предприятиях
негативно отражается на экономических
показателях их деятельности. Поэтому,
на его взгляд все проблемы
производства должны рассматриваться
с позиций человеческих отношений.
Для Э. Мэйо конфликт между
трудом и капиталом был иррациональным,
он не признавал никакого оправдания
его существованию.
Современные
американские авторы сводят содержание
доктрины человеческих отношений
к следующим положениям:
1) человек представляет
собой социальное животное, подчиняющееся
законом "стада", и требуется
создать такие методы управления,
которые регулировали поведение
людей в группе, организации;
2) с "природой человека"
несовместима жесткая иерархия
подчинености и формализации
организационных процессов, поэтому
необходимо разработать такие
методы управления, которые могли
бы полнее использовать психологические
и эмоциональные особенности
работника, его интеллектуальный
потенциал;
3) решение "проблемы
человека" – дело бизнесменов,
поэтому их задачей является
решение социальных проблем труда,
его гуманизация, обучение и
воспитание работников, авторитетное
управление.