Види трудових договорів

Укладання трудового договору

 

 

ЗМІСТ

 

Вступ...................................................................

........................................5

 

І  Поняття і зміст трудового

договору.................................................7

 

1.1 Поняття трудового

договору..............................................................7

 

1.2 Зміст та строки трудового

договору..................................................8

 

ІІ Загальний порядок укладання  трудового договору....................11

 

2.1. Порядок прийняття на

роботу..........................................................11

 

2.2. Форма трудового

договору...............................................................1

3

 

ІІІ Трудова

книжка..................................................................

..............17

 

3.1. Заповнення трудових

книжок..........................................................17

 

3.2. Облік трудових

книжок..................................................................

..26

 

3.3. Видача трудової книжки в  разі

звільнення.....................................27

 

ІV  Контракт, як особлива форма  трудового договору..................29

 

4.1. Поняття та мета контракту  в трудовому

праві...............................29

 

4.2. Правова природа

контракту.............................................................31

 

4.3. Проблеми законодавчого регулювання

контракту........................34

 

V Види трудових договорів

..................................................................37

 

5.1. Трудовий контракти та трудові

угоди.............................................37

 

5.2. Трудовий договір на певний  строк та на виконаня певної

роботи..................................................................

......................................38

 

5.3. Трудовий договір з

трудящим-мігрантом.......................................41

 

Висновки................................................................

..................................43

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ....................................45

 

ДОДАТКИ.................................................................

...............................48

 

 

 

вступ

 

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі

професії та роду трудової діяльності.

 

В умовах дії жорстоких законів  ринку успіх і благополуччя підприємств

різних форм власності вирішальною  мірою залежать від компетенції,

кваліфікації і підприємливості  кадрового персоналу. Як показує  світовий

досвід, ця проблема може бути успішно  вирішена шляхом створення

повноцінного ринку праці, що в  юридичному розумінні означає пряме

визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним

розсудом.

 

З огляду на зазначене вище виникає  необхідність створення правового

механізму, за допомогою якого можна  було б усунути економічні, юридичні

та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу

громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю  на

найбільш вигідних умовах. Складовою  частиною такого механізму є

частиною такого механізму є

контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання

трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах

наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати. Нове

трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий

договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки

як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб  правового

регулювання трудових відносин і захист прав та свобод людини і

громадянина.

 

Нині контрактна форма трудового  договору широко застосовується на

підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі  у

закладах освіти, науково-дослідних  інститутах, засобах масової

інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних

підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним

регулятором правовідносин, що складаються  на ринку праці. Його роль

визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і

розподілу робочої сили в системі  підприємств і організацій, які

функціонують на базі усіх форм власності.

 

В науковій юридичній літературі питання  щодо регулювання трудових

договорів не достатньо розроблено, відчувається відсутність

фундаментальних праць по даній  темі, суперечність різних нормативних

положень, їх невідповідність одне одному.

 

Метою даної роботи є оцінка сучасного  стану та напрямів розвитку

застосування форми трудового  договору в Україні.

 

Розгляд проблем запровадження  і функціонування в Україні трудових

договорів має як теоретичне, так  і практичне значення. Теоретичне —

полягає в тому, що вирішувати питання  необхідно спочатку в плані вибору

напряму правового регулювання, рамок  державного регламентування при

врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового

договору в іноземних країнах  має давню історію діяльності. Практичне

застосування можливе при створенні  нормативної бази, оскільки вона

формується на основі теоретичних  розробок і потреб практики.

 

І. Поняття і зміст трудового  договору

 

1.1. Поняття та зміст  трудового  договору

 

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між

працівником і власником підприємства, установи, організації або

уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник

зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням

внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,

організації або уповноважений  ним орган чи фізична особа  зобов’язується

виплачувати працівникові заробітну  платню і забезпечувати умови  праці,

необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про  працю,

колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих

інститутів трудового права  є колективний договір, що укладається  між

власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими

органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

 

Трудовий договір відрізняється  від колективного, по-перше, сторонами, що

його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його

нням контролю за його

виконанням, а по-друге - метою і  змістом. Необхідно зважати й  на те, що

трудовий договір регулює трудові  відносини окремого працівника і

власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний

(обмежений) характер, тоді як  колективний договір регулює  не лише

трудові, а й інші правовідносини, тісно пов’язані з трудовими, себто має

ширшу дію.

 

Укладати трудовий договір працівник  може на одному або водночас на

декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема

відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором

або угодою сторін).

 

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії,

права, обов’язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна,

моральна), умови матеріального  забезпечення та організації праці

працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть

установлюватися угодою сторін. Сфера  застосування контракту визначається

законодавством.

 

Отже, з огляду на означене поняття  трудового договору, учасником (або

стороною) трудових правовідносин  передовсім можуть бути фізичні особи

(громадяни, іноземці, особи без  громадянства). В законодавстві вони

визначаються поняттям «працівник». Іншою стороною виступає власник

підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична

особа.

 

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються

не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов’язано з

особливостями правового статусу  деякої частини працівників -

військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну

роботу за договорами цивільно-правового  характеру (підряду тощо).

Трудові правовідносини цих працівників  регулюються відповідними

статутами, нормами адміністративного  або цивільного права.

 

1.2. Зміст та строки трудового  договору

 

Можливість фізичних осіб брати  участь у професійній трудовій діяльності

визначається їхньою правосуб’єктністю, себто здатністю мати й набувати

певні права та нести юридичні зобов’язання. Визначальним для виникнення

правосуб’єктності фізичних осіб є  вік. За загальним правилом, учасником

трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як

виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та

учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми

зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої

права та обов’язки, тобто зміст  трудового договору.

 

Права та обов’язки сторін поділяються  на: а) безпосередні, що

визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які,

своєю чергою, поділяються на необхідні  умови, без досягнення

домовленості, за якими договір  не буде укладено (узгодження місця

роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної

платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу,

суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий

садок, організація громадського харчування і т. ін.)

 

Однією з додаткових умов трудового  договору є визначення строку

визначення строку

випробування під час прийняття  на роботу. Цей строк встановлюється для

вивчення професійних якостей  працівника, його можливостей щодо виконання

певних функціональних обов’язків. Строк випробування не може

перевищувати трьох місяців, а  в окремих випадках, за погодженням  із

відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується

державних службовців, а також керівників).

 

Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

 

Окремим категоріям працівників строк  випробування не встановлюється. Це

правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку;

молодих спеціалістів, що закінчили  вищі навчальні заклади і в

установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого

місця роботи, та інших категорій  працівників. Якщо в наказі

(розпорядженні) про прийняття  на роботу працівника не було  обумовлено

випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на

роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є

визначення форми і його строків.

 

Як правило, трудовий договір повинен  укладатися в письмовій формі. Разом

х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання

письмової форми обов’язкове: 1) за організованого набору працівників; 2)

за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими

природними географічними і  геологічними умовами та умовами  підвищеного

ризику для здоров’я; 3) за укладення  контракту; 4) коли працівник

наполягає на укладенні трудового  договору в письмовій формі; 5) за

укладення трудового договору з  неповнолітнім тощо.

 

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України

трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на

невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням

сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

 

При цьому строковий трудовий договір  укладається у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк  з

урахуванням характеру наступної  роботи, або умов її виконання, або

інтересів працівника та в інших  випадках, передбачених законодавчими

актами.

 

Трудові правовідносини виникають  із моменту прийняття працівника на

роботу.

 

 

ІІ. Загальний порядок укладання  трудового договору

 

2.1. Порядок прийняття на роботу

 

Відповідно до Конституції України  і КЗпП забороняється необґрунтована

відмова в прийомі на роботу, а  також будь-яке пряме або непряме

обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при

укладенні, зміні й припиненні трудового  договору в залежності від

походження, соціального і майнового  стану, расової і національної

приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,

членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру

занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на

роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України

роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів

не тільки у випадках, коли власник  зобов’язаний був укласти трудовий

коли власник зобов’язаний був  укласти трудовий

договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому

порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в

порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну

повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на

роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в

рахунок броні; особами, які були звільнені  в зв’язку із призовом на