Коллективные трудовые споры

Введение. 

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального  или предполагаемого нарушения  прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и  т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. 
 
В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. 
 
Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году. 
 
После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах. 
 
Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями.  
 
Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы. 
 
 
Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни — трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.  
 
В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство). 
 
Основной целью данной работы является исследование института разрешения коллективных трудовых споров, а так же его анализ  во взаимосвязи с трудовым законодательством.

Для этого автор раскрывает следующие вопросы:

- что является предметом  коллективного трудового спора, 

- между какими субъектами  возникают разногласия.

- законодательно установленный  порядок рассмотрения коллективного  трудового спора

- порядок формирования  примирительных органов и разрешения  ими разногласий.

При написании работы использованы нормативные акты Российской Федерации, специальная, научная и учебная литература, список которых приводится в конце настоящей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие  и предмет трудовых споров, стороны. 

 

Трудовые споры дифференцируются по субъектному составу спора (индивидуальные и коллективные) и его характеру, содержанию. Наибольший интерес представляет разграничение трудовых споров на споры о правах (о применении норм) и споры об интересах (об установлении условий труда)

 

Споры о правах возникают  в случае нарушения трудовых прав, обеспеченных соответствующими обязанностями сторон трудового договора. Споры об интересах имеют место в ситуациях столкновения интересов сторон трудового договора.

 

Действующим законодательством  детально урегулированы только индивидуальные трудовые споры о правах и коллективные трудовые споры об интересах. Но в правовой природе существуют и индивидуальные споры об интересах и коллективные трудовые споры о правах. Их рассмотрение и разрешение должным образом не регламентированы.

 

Поскольку в трудовом праве субъекты различаются как индивидуальные и коллективные, логично предположить существование не только индивидуальных трудовых споров о правах, но и коллективных трудовых споров аналогичного характера. То, что законодатель в настоящее время не признает коллектив работников как сторону коллективного трудового спора о праве, не исключает положения таких споров на практике. ¹  Законодатель регламентирует рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров об интересах, подтверждая тем самым наличие трудового коллектива как стороны спора. Это позволяет сделать вывод, что трудовой коллектив может выступать в качестве стороны коллективного трудового спора о праве.

 

В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками ( их представителями) и работодателями ( их представителями) по поводу установления и изменения условий труда ( включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашения, а также в связи отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

 

Исходя из данного  определения, можно сделать вывод  о том, что законодатель разделяет  непосредственные переговоры ( материальный характер спора) и момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) своего решения (процессуальный характер спора).

 

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.  

Коллективные трудовые споры проходят уведомительную регистрацию. В уведомительном порядке, в Роструде регистрируются коллективные трудовые споры: по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства; в организациях финансируемых из федерального бюджета; возникающие в случаях когда в соответствии с законодательством РФ в целях коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Федеральная служба по труду и занятости оказывает содействие в регулировании таких коллективных трудовых споров.

 

Для других видов коллективных трудовых споров необходима уведомительная регистрация в органах исполнительной власти соответствующих субъектов РФ, которые содействуют сторонам в урегулировании возникших коллективных трудовых споров.

 

Предметом коллективного  трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

 

В коллективном споре  выступают представители спорящих сторон, и закон их определяет. Представители  работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций – или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, уполномоченные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

 

 

 

 

 

 

 

2. Порядок разрешения коллективных  трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров осуществляется посредством примирительно посреднических процедур и как крайнее средство разрешения спора рассматривается забастовка.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Международно-правовое регулирование порядка разрешения трудовых споров носит установочный, «общий» характер. Так рекомендация МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951г.) посвящена отдельным вопросам, касающимся добровольных процедур разрешения трудовых споров, и не охватывает всех форм примирения и арбитража. В частности в названной рекомендации указывается, что органы по добровольному примирению создаются на смешанной основе, из равного числа представителей от предпринимателей и трудящихся. Отмечается так же, что примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной; сроки, которые устанавливаются, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. ²

Таким образом  в международно-правовых актах в  качестве принципов разрешения трудовых споров называются принципы: 1) «мирного» разрешения споров на основании доброй воли сторон, добровольных форм примирения; 2) паритетных начал формирования органов по разрешению трудовых споров: 3) доступности и оперативного разрешения трудовых споров; 4) активной роли государства в оказании содействия сторонам в регулировании трудового спора и др.

Ст. 401 ТК РФ предусматривает  следующие примирительные процедуры:

1. рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора  с участием посредника;  
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительные процедуры  могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия—трудовой  арбитраж и примирительная комиссия—посредник—трудовой  арбитраж. Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

 

 

Ни одна из сторон спора  не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.  

В поддержку своих  требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

 

Итак, из анализа ТК РФ, на базе международно-правовых принципов  можно выделить следующие характеристики примирительно-посреднических процедур, которые отражают их сущность, социальное значение:

 

1. Примирительно-посреднические  органы формируются с участием  спорящих сторон и государственных  органов по урегулированию коллективных  трудовых споров.  Последние осуществляют уведомительную регистрацию коллективного спора, проверяют в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и др. Таким образом, государственные органы по существу не разрешают, а только выполняют функции содействия примирительно-посредническим процедурам.

 

2. Обязательность (принудительность) примирительной процедуры и добровольность  посредническо-арбитражной (за исключением  принудительного трудового арбитража). Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательной для сторон стадией его разрешения. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника или в трудовом арбитраже носит добровольный характер.

 

3. Решение примирительно-посреднических  органов обязательно для сторон. Соглашение достигнутое сторонами  коллективного трудового спора  в ходе разрешения этого спора,  оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного спора обязательную силу. ( ст. 408 ТК)

2.1  Рассмотрение спора примирительной  комиссией 

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора  из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии.

Если работодатель отклоняет  все или некоторые требования работников, ему следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представителю работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представителю  работников по истечении трех рабочих  дней со дня вручения работодателю требований работников следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.