Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Октября 2012 в 17:30, курсовая работа
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Введение
1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.
2. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере ОАО Морион
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО Морион .
2.2. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ОАО Морион . Ее анализ.
Заключение
Список используемой литературы
Материальное стимулирование
Содержание
Введение
1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.
2. Управление организационным
поведением на основе
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО Морион .
2.2. Характеристика действующей
системы материального
Заключение
Список используемой литературы
1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.
Объектом организационного
поведения являются работники организаций,
представленные руководителями, специалистами,
работниками вспомогательных
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Одним из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирования,
является стимулирование. Стимулирование
- это процесс использования
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
В практике управления одной
из самых распространенных форм стимулирования
является материальное стимулирование.
Роль данной формы стимулирования исключительно
велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться
избегать преувеличения его
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной
линии трудового поведения
3) это побуждение работника
к наиболее полному
Поэтому стимулирование направлено
на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному
труду, который не только покрывает
издержки работодателя (предпринимателя)
на организацию процесса производства,
оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль. Тогда как
полученная прибыль идет не только
в карман работодателю (предпринимателю),
а используется на выплату налогов
в федеральный и местный
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
1. Материальное денежное
стимулирование использует
Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
2. Материальное неденежное
стимулирование управляет
Существуют различные
формы организации
Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:
- по степени информированности
объекта управления о
- по учету результата
деятельности при определении
стимула: коллективную и
- по учету отклонения
результата деятельности от
- по разрыву во времени
между результатом и
- по степени и характеру
конкретности условий
Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.
Из всех перечисленных
форм стимулирования остановимся на
первой из перечисленных выше - опережающей
и подкрепляющей формах. Собственно
все формы в чистом виде не применяются,
а используются комплексно. Тем в
менее, можно выделить определенные
особенности каждой формы. Различие
между опережающей и
достижения быстрого стимулирующего
эффекта, четкая целевая направленность
высокая приспособленность для
побуждения разовых действий исполнителей
Недостаток ее - в необходимости
создания детальных систем измерения
оценки труда, разработки приемлемых для
объекта управления функций стимулирования,
что для многих видов деятельности
практически реализовать не возможно.
Кроме того, при такой форме
отчуждается объект стимулирования
от деятельности и ее результатов, в
итоге формируются
Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.
Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).
Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование
Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:
• По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
• По коэффициенту полезности
- работник, принятый на ту или иную
должность, например менеджер по продажам,
оценивается выше, когда начинает
расширять клиентуру или
• По "закрытости" информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.
По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.
Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.
В настоящее время можно
выделить три формы оплаты труда:
сдельную, повременную, смешанную (приложение
7). Каждая из форм включает в себя несколько
систем, которые выбираются в соответствии
с конкретными условиями
Сдельная оплата труда
производится за количество выработанной
продукции по установленным сдельным
расценкам, которые определяются на
основании установленных
При прямой сдельной системе
труд оплачивается по расценкам за
единицу произведенной
При сдельно-премиальной
системе рабочему сверх заработка
по прямым сдельным расценкам выплачивается
премия за выполнение и перевыполнение
ранее определенных конкретных количественных
и качественных показателей работы.
Как правило, устанавливается не
более двух-трех основных показателей
и условий для премирования. Сдельно-
прогрессивная система оплаты труда
предусматривает выплату по прямым
сдельным расценкам в пределах выполнения
норм, а при выработке сверх
норм - по повышенным расценкам. При
этом система оплаты может быть одно-,
двух и более ступенчатая. Степень
увеличения сдельных расценок в зависимости
от уровня перевыполнения определяется
специальной прогрессивной
Повременная заработная плата
производится за фактически проработанное
время по тарифной ставке присвоенного
рабочему разряда. Повременная оплата
труда подразделяется на простую
повременную, повременно-премиальную
и повременную с нормированным
заданием. При простой повременной
системе оплаты труда заработок
рабочего рассчитывается как произведение
часовой (дневной) тарифной ставки рабочего
определенного разряда на количество
отработанного времени в часах
(днях). При повременно - премиальной
системе устанавливается размер
премии в процентах к тарифной
ставке за перевыполнение установленных
показателей и условий
Информация о работе Материальное стимулирование труда работников