Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания

Содержание

1. Совершенствование  системы управления персоналом

предприятия питания

    1.1 Персонал предприятия питания

    1.2 Система управления персоналом

2. Деятельность ООО «Гренада»

    2.1 Краткая характеристика кафе «Гренада»

    2.2 Анализ системы управления персоналом в кафе «Гренада»

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

    в кафе «Гренада»

Выводы и рекомендации

Библиографический список

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

          Важнейшей тенденцией развития предприятия становится системный подход. Его применение дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы. Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Цель данной курсовой работы – изучение особенностей системы управления персоналом на предприятии питания и разработка путей совершенствования системы управления персоналом ООО «Гренада».

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1)     рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом предприятия питания;

2)     провести анализа системы управления персоналом в кафе «Гренада»;

3)     разработать рекомендации по усовершенствованию системы управленияперсоналом в ООО «Гренада»

Объектом исследования данной курсовой является  ООО кафе «Гренада»

Предметом исследования – система управления персоналом в ООО «Гренада».

Теоретической и методической основой исследования послужили работы следующих авторов: В. А. Волкова[2] , Егоршин А. П.[3] , А. О. Блинов[4] , И. Л. Добротворский[5], Б. М. Смирнов[6], .А. А. Лобанов[7], Е.В. Маслов[8] и др.

В работе были использованы общенаучные методы и приемы исследования, такие как: анализ, синтез, наблюдение. Исследования проводились на основе материала, собранного в результате изучения и систематизации данных, полученных из книг, периодических изданий, справочной литературы, нормативно-законодательных актов и документов, определяющих законодательно-правовую среду РФ в области туризма, а также информации и статистических данных из электронных Интернет-ресурсов.

1. Совершенствование системы управления персонала на предприятии питания

1.1 Персонал предприятия питания

В соответствии с ГОСТ Р 50935 - 2007 к обслуживающему персоналу предприятия общественного питания относятся: метрдотель (администратор), официант, повар, занимающийся отпуском продукции на раздаче, буфетчик, бармен, кассир, гардеробщик, швейцар, продавец магазина (отдела) кулинарии.

В последнее время в сфере услуг появились новые профессии обслуживающего персонала: бариста (специалист по кофе), хостес (хозяин заведения, человек, встречающий посетителей в холле или аванзале, возможно за ресепшн), сомелье (специалист по винам), бас бойз (помощник официанта) и др.

   К персоналу предприятий общественного питания любых форматов и концепций деятельности, вне зависимости от организационно-правовых форм, предъявляют следующие общие требования:

–                    знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего распорядка предприятия;

–                    соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места;

–                    соблюдение требований мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности;

–                    обладание общей культурой, соблюдение профессиональной этики в процессе обслуживания потребителей, знание требований нормативных документов на продукцию и услуги общественного питания;

–                    повышение квалификации всех категорий работников (не реже одного раза в 5 лет, кроме гардеробщика и швейцара).

Основные функции, которые должен выполнить персонал организации, содержатся в должностных инструкциях, которые разрабатывает администрация предприятия с учетом особенностей работы и требований действующего законодательства. Утверждает должностную инструкцию руководитель организации.

Должностная инструкция включает 4 раздела:

1.                  Общие положения: иерархия подчинения, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности, руководство в деятельности нормативной и законодательной базой.

2.                  Должностные обязанности: перечень видов деятельности.

3.                  Должен знать: перечень законодательной и нормативной документации в соответствии с характером выполняемых видов деятельности.

4.                  Квалификационные требования: уровень образования, стаж работы по специальности.

В предприятиях питания при установлении требований к производственному и обслуживающему персоналу учитываются следующие критерии оценки:

–                    уровень профессиональной подготовки и квалификации, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике;

–                    знание и соблюдение профессиональной этики поведения;

–                    знание нормативных и руководящих документов, касающихся профессиональной деятельности.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директор, мастер, главный инженер, главный механик и т.д.).

Специалисты – работники, имеющие среднее специальное или высшее образование и занимающие определенную должность (технолог, инженер, механик и т.д.).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководителей подразделяют на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

На людей в организации оказывают влияние ряд факторов:

–                    иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

–                    культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, нормы поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

–                    рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.[1,с. 9-12]

В свою очередь, все эти факторы  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому важнейшим элементом в жизни любой организации является управление персоналом.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким  образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2 Система управления персоналом. Принципы и методы построения системы

Управление персоналом - многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает:

–                    подсистему общего и линейного руководства;

–                    подсистему планирования и маркетинга персонала;

–                    подсистему найма и учета персонала;

–                    подсистему трудовых отношений;

–                    подсистему условий труда;

–                    подсистему развития персонала;

–                    подсистему мотивации поведения персонала;

–                    подсистему социального развития;

–                    подсистему развития организационных структур управления;

–                    подсистему правового обеспечения;

–                    подсистему информационного обеспечения[2,с. 267].

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности[3,с. 124].

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие пла­ны по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной экономики и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. В организации следует четко определять критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития[4,с. 150]. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Специфика социально-психологических методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности[5,с.  83].