Мотивация персонала

Введение

Руководители всегда сознавали, что  в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость  создания адекватного механизма  мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные  предпосылки для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Цель работы – изучить процесс  мотивации и стимулирования персонала.

Задачи работы:

1. изучить смысл и эволюцию понятия мотивации;
2. рассмотреть методы стимулирования персонала организации;
3. проанализировать зарубежные и отечественные теории мотивации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1 Смысл и эволюция  понятия мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать следующее определение: Мотивация  – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[1]  Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо  рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
• каково соотношение внутренних и внешних сил;                   
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.[1]    

Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов,  остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут  использованы в дальнейшем.                                                

    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей,  но в то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и “требует” своего устранения.  Люди  по-разному могут пытаться  устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.  При этом не  все потребности осознаются  и осознанно устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при этом они могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.[2]       

Мотив -  это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив находится “внутри”  человека,  имеет “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку  факторов,  а также от  действия других,  возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и как будет осуществлено это действие,  в частности если  мотив вызывает  действия по устранению потребности  то  у различных людей эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности. [3]     

Мотивы  направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко: 1)как  направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с  удовлетворением потребностей; 2)как  реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений.[4]

 Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним   мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут   находиться   в  определенном  отношении  друг  к  другу   по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Поэтому  мотивационная структура человека  может рассматриваться  как   основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.                                                                                           

 Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от  того,  насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

  В зависимости от  того, что преследует мотивирование,  какие задачи оно решает можно  выделить два основных типа  мотивирования.[5] Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  тип мотивирования своей основной  задачей имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для его осуществления.  Однако  и его результаты в целом существенно превосходят результаты  первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.                                                             

  Первый  и  второй  типы  мотивирования не  следует  противопоставлять,  так как в  современной  практике управления  прогрессивно управляемые организации   стремятся сочетать  оба эти   типа мотивирования.   

 Стимулы  исполняют   роль   рычагов  воздействия   или  носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов  могут выступать  отдельные  предметы,  действия других людей,  обещания, носители обязательств  и  возможностей, предложено человеку  в компенсацию за его действия  или что он желал бы  получить  в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно   сознательно. На  отдельные стимулы  его реакция даже может не  поддаваться сознательному контролю.

  Реакция на конкретные  стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе  стимулы не имеют  абсолютного  значения или смысла, если люди  не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной  системы,  когда практически   ничего невозможно купить за  деньги, заработная  плата и   денежные знаки  в целом  теряют свою роль стимулов  и могут  быть очень  ограниченно  использованы в управлении людьми.                                     

  Процесс  использования   различных  стимулов  для мотивирования  людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование  имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной   из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного   процесса стимулирования  исключительно  велика.

 Однако  очень  важно   учитывать  ситуацию,  в   которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться   избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет   очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

1.2 Методы стимулирования  персонала

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Существуют следующие  методы стимулирования эффективного трудового  поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.[6]

Наиболее распространенной формой (методом) материального стимулирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей стимулирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.[7]

Эффективность премирования во многом определяется правильностью  выбора показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.