Формирование социального пакета

СОДЕРЖАНИЕ

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ  КАК ОНОВА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 4

1.1 Понятие  и сущность стимулирования труда 4

1.2 Основные  виды стимулирования труда 6

2. ФОРМИРОВАНИЕ  СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА 10

2.1 Понятие  и сущность социального пакета 10

2.2 Роль социального  пакета в управлении кадрами 13

Практическое  задание 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22

 

 

 

ВВЕДНИЕ

В условиях формирующейся  экономики в Российской Федерации  отношения между работником и  предпринимателем строятся на новой  основе. Цель предпринимателя это  успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных  работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель  старается получить максимум прибыли  при минимуме издержек (в т.ч. и  на персонал). Наемные работники  стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя  и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по стимулированию труда персонала  является одной из необходимых условий  повышения производительности труда  на предприятии, а, следовательно, повышение  прибыли в целом.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Целью контрольной работы является изучение особенностей стимулирования труда работников и роль социального пакета.

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОНОВА  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность стимулирования труда

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

 Стимулирование труда  есть способ управления поведением  социальных систем различного  иерархического уровня, является  одним из методов мотивации  трудового поведения объектов  управления.

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение  которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах  труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов. Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [2].

1.2 Основные виды стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 – Классификация  видов стимулирования.

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Однако к области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

Материально-денежное стимулирование:

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

 Основной частью дохода  наемного работника является  заработная плата, которая по  своей структуре неоднородна.  Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

 Иногда этим частям  присваивают статус мощного стимула.  Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

 Стимулирование свободным  временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта  управления на основе изменения  времени его занятости в общественном  производстве и, следовательно,  изменения величины его свободного  времени. Здесь специфическим  предметом потребности является  время.

 Трудовое (организационное)  стимулирование - это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе  изменения чувства его удовлетворенности  выполняемой работой или занимаемой  должностью. Здесь в качестве  предмета потребности выступают:  наличие творческих элементов  в труде, его организации в  целом, возможности участия в  управлении производством, перспективы  продвижения по службе (в том  числе в пределах одной и  той же профессии), возможности  для поездки в творческие командировки  и т. д.

Немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.

Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода[3].

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем - работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально - престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды [3].

2. ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА

2.1 Понятие и сущность социального  пакета

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии  является одним из способов дополнительного  стимулирования работников, что существенно  повышается лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

 Социальный пакет выполняет несколько функций:

1) компенсация невысокого  уровня заработной платы;

2) привлечение новых сотрудников;

3) удержание уже имеющихся  сотрудников;

4) поддержание стимулирующего  фактора в трудовой деятельности.