Мұнай салысының еңбек потенциалы

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ ...........................................................................................................5

1. ӨНДІРІСТІК  КӘСІПОРЫННЫҢ  ЕҢБЕК   РЕСУРСТАР ПОТЕНЦИАЛ  БАҒАЛАУДЫҢ    ТЕОРИЯЛЫҚ  НЕГІЗІ.....................................................

1.1  Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар   потенциалының  маңызы  мен  

      мазмұны.......................................................................................................6

2. Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар   потенциалының  құрамы мен 

       құрылымын   бағалау................................................................................14

3. Кәсіпорында  еңбек  ресурстар  персоналын  басқару  

       ерекшеліктері............................................................................................23

2  Өнеркәсіп   кәсіпорындарында еңбек  ресурстар  потенциалын  күшейту мақсатында  жұмыс  күшін даярлауды жетілдіру..................31

2.1 Өндірістік  мекеме  «Атыраумұнайгазгеология» АҚ –  зерттеу  объектісі 

       ретінде........................................................................................................31

2. «Атыраумұнайгазгеология» АҚ  басқару  процесіндегі  еңбек  ресурстар 

       потенциалының   ролі................................................................................36

3. «Атыраумұнайгазгеология» АҚ  еңбек  ресурстар   потенциалын және  жалақы  қорының  пайдаланйын  бағалау..............................................40

3. КӘСІПОРЫННЫҢ  ЕҢБЕК   РЕСУРСТАР  ПОТЕНЦИАЛЫН  ЖӘНЕ  ЖҰМЫС НӘТИЖЕЛІЛІГІН  КҮШЕЙТУ  ЖОЛДАРЫ.............................49

3.1  Еңбек өнімділігін   және  оны  арттырудың  факторлары  – еңбек ресурстар

       потенциалын   күшейту  көзі....................................................................49

2. Еңбек  ресурстар жұмысын  ұйымдастыруды  және  басқаруды  жетілдіру 

      тәсілдері  ....................................................................................................54

3. Еңбек  ресурстар  потенциалын  күшейту мақсатында  жұмыс  күшін

даярлауды жетілдіру.................................................................................56

ҚОРЫТЫНДЫ.................................................................................................58

ӘДЕБИЕТТЕР  ТІЗІМІ.....................................................................................61

ТІРКЕМЕЛЕР....................................................................................................63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

 

В  дипломной  работе  рассмотрена  экономическая  оценка  потенциала  трудовых   ресурсов   предприятия на  примере АО «Атыраумұнайгазгеология». Предложены  методы  эффективного  управления   кадрами предприятия и   пути  совершенствования менеджмента в нефтяных  компаниях.

 

 

 

 

 

                                          Анаттама

 

                        

   Дипломдық   жұмыста   өнеркәсіп   кәсіпорындарында   еңбек   ресурстар   потенциалын     экономикалық      бағалаудың      жолдары   «Атыраумұнайгазгеология»  АҚ  мысалында  қарастырылған.  Кәсіпорынның

кадрларын    неғұрлым  тиімді  басқару тәсілдері   және  мұнай компанияларының    менеджментін   жетілдіру жолдары ұсынылған.

 

 

 

 

 

 

                                        Annotations

 

 

     This  diplomas  work  to  be  under  consideration  economic  assessment  labors  potential  Company    « Atyrau  oil  gas geology».  To  give  smith  careful  methodic  improvement  manedzhment  labory  resources  company.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

          Мұнайгаз           саласы      әлеуметтік  –  экономикалық     өсуіміз   бен   макроэкономикалық   тұрақтылығымызды      сақтап   тұруда  шешуші   рөл   атқаратындықтан    да   ішкі     және    сыртқы    саясатымызды       пәрменді  жүргізудің   бірден – бір  болып  табылады.  Ал , ол  кепілдік  елімізде  ұзақ  мерзімді  болжамдар  жасауда  мүмкіндік  беретіндей  табиғи  байлығымыз- дың   молынан   іске  қосылуымен   түсіндірілетіні   белгілі.

         Экономикалық   дамудың   тұрақты  қарқынын  қамтамасыз ету саяса-тын  жүзеге  асыруда  мұнайгаз  саласы  мен оның тиімді  қызметі   бірінші  орынға  ие. Сондықтан  да сала  қызметінің  белгілі бір  кезеңдегі  оңтайлы нәтижелері  әлгіндей  саясаттың  өзгермелілігіне  де  жанамалай  әсер  етіп,  еліміздің  саяси   экономикалық  және   азық – түліктік  тәуелсіздігін  нығай- тудың  шешуші  факторына айналады  да, оның  халықаралық   беделінің жоғарылауын     қамтамасыз     етеді.   Республикамыздың     халықаралық деңгейдегі  пәрменді   саясатымен  жоғары   бағаланып   отырған әрекеті   мұнайгаз   саласының   дамыту- дағы  құрылымдық   саясатпен де  ұштасты- рылады [ 1, 6б ].

              Нарықтық    экономика    жағдайларында   кәсіпорын   тиімділігін   анықтайтын  жалпы  көрсеткіш   жұмыс  нәтижесін   экономикалық  бағалау   болып   табылады.  Алайда,  бұл  бағалау  жүйесі  көптеген   факторлармен   анықталады. Алдымен ,  көбірек  жиі  бағыныштылардың   жұмысы  оның  жоғарғы   бастығы  арқылы  бағаланады. Сондықтан  ол  бағыныштыларға  жеке   қатынасты  өзінің  бағалауымен   негіздемей, жұмысты   дәл  бағалау   қабілетіне  ие  болуы  керек  және  де  бағыныштыдан  бұрын бұл бағалауды жеткізу іскер болуы қажет. Егер  де  басшы ешқашан техникалық   қарым- қатынас бойынша    дайындықтан   өтпесе,  онда   бұл өте   қиын  іс   болып  табылады.  Жетекшілер     осындай    потенциалды     мәселенің     кесірінен  қалыпты  бағалау  жүйесіне  қарсы  шығуы  мүмкін.

           Мекемеде  жұмыс   нәтижесін бағалау   негізінде  3  мақсатта  жүргізіледі:

       1. Административтік    қызмет:  қызмет  бойынша  жоғарлау, төмендеу,  басқа   қызметке  ауысу, еңбек шартын  тоқтату. Әрбір кәсіпорын қызмет  бойынша   жоғарылау, басқа қызметке  ауысу немесе   еңбек шартын  тоқтату    бойынша   административтік    шешімді   қабылдау   үшін   өзінің  персоналының   еңбегін   бағалауды   орындау қажет,  қызмет  бойынша  әрі   қарай   жылжу   бұл   кәсіпорындарға   көмектеседі,  бос  орынды  арнайы  білімін  көрсеткен   жұмысшылармен толтырады.Қызмет  бойынша  көтерілу- жұмыстың    орындалу   үшін  көрнектелген  үздік    тәсілі.  Бірақта    қызмет  бойынша    көтерілуде    шешімді    қабылдауда   басшылық   жұмысшыны  тиімділігі    бар  қабілеттілерді  ғана  көтеру   керек. 

    Жұмысшының   тәжірбиесін   кеңейтуде  ауысуды  қолдануға   сонымен  қатар   басшылық  жұмысшыны  басқа  қызметке  жұмыс  жасағаны  тиімді   деп  санаған  жағдайда  болады.

         Қызметкерге   еңбек  бағалау  қортындысын   айтқанда  және  оны   жақсарту   үшін   жеткілікті   мүмкіндікті   бергенде, бірақ  қызметкер   мекеме  стандарты    бойынша   жұмыс   жасағысы   келмесе   немесе    жасай   алмаса, мекеме  мақсатын   жүзеге    асыру    атымен    қызметкерге    жасалған   еңбек  шарты     үзіледі.  Административтік   жағдай   қандай   болса    да,  қызмет  нәтижесін       бағалау    тәсілі    тиімсіздіктен     дәлелденген      шешімдерді  қабылдау   мүмкін  емес.

       2. Ақпараттық   қызмет.  Адамдарға   қызметі   және  оның  ара  қатынас   деңгейі    жөнінде   ақпарат   беріп   тұру   үшін   қызмет  нәтижесін   бағалау  қажет.  Сол   кезде   қызметкер   орындайтынын    білмейді  және  оның  күштілігін  немесе  кемдігін  және  қай  бағытта  жақсы  қызмет  ете  алатынын  біледі [ 1, 14б].

       3. Үгіттеушілік   қызмет.  Еңбек  қызметінің  нәтижесін  бағалауды  үгіттеу  -  еңбек   қызметінің   нәтижесінің   мақсаттарына жету үшін орындаушылардың   қызметке   талаптану  процесі.  Сонымен   еңбек     қызметінің        нәтижесін   орындаушылардың    әр  қайсысы  қызметтің  мақсатын түсіну  керек  және  өзінің   міндеттерінің   орындағаны  үшін  не  алатынын  білу  керек.

      Үгіттеу   жеткілікті  болу  үшін  ұжымы  ішінде  конструктивті  атмосфера   жасау    керек.  Үгіттеудің    негізгі     идеясы    мынады  –   егер   адамдарға   түсіндірсе,  олар  көп  әрсені  ұғуға  қабілетті.

       Еңбек   қызметінің    нәтижесін   бағалауда  адамдарды   қызметке  үгіттеу  маңызды  құрал   болып  саналады. Әкімшілік   мықты  жұмысшыларды  анықтап,оларға  сыйақы , қосымша   төлемдер   немесе  қызметте   жоғарлату   арқылу   марапаттайды [ 2, 12б.].

        Ақпараттық,   административтік   және   үгіттеушілік    қызмет   еңбек       қызметінің    бағалауда  бір  - бірімен  тығыз   байланысты ,  яғни      қызмет бойынша    көтерілудің    административті    шешімін   бастаушы    ақпарат    адамды    жақсы  жұмысқа  дұрыс  үгіттеуге   керек.

        Кадрлар  - бұл    кәсіпорында   жұмыс   жасайтын   және  кәсіпорынның   тізімдік     құрамына    кіретін     әр - түрлі    мамандық        квалификациялық топтағы    жұмыскерлер    жиынтығы.

         Адам   факторының  ықпалы    кәсіпорын   жұмысының   икемділігін  арттырудағы негізгі аспектілеріне    маналар   жатады:   кадрларды іріктеу және   жылжыту, кадрларды   дайындау  және  үздіксіз  оқыту, қызметкер   құрамынының    тұрақтылығы    және   икемділігі,  қызметкерлер   еңбегін   материалдық     және    ағлақтық    бағалылығын     жетілдіру.   Нарықтық   жағдайда   кәсіпорынның    еңбек     ресурстарына    деген     көзқарастар  өзгеруде. Жұмыскер  өндіріс  процесінде   бір  ғана  факторына   ғана  емес, ал  кәсіпорын   басшылығы  тарапынан  түпкілікті  қамқорлықтың  мақсаты  мен  көзіне   айналып  отыр. Әрбір  кәсіпорында   еңбек  ресурстар  саясаты  әзірленіп, ол  іске  асырылуы  қажет.            

 

 

                                                                                                                             

I. Өндірістік   кәсіпорынның   еңбек  ресурстар

потенциалын   бағалаудың  теориялық  негізі

1.1      Кәсіпорынның    еңбек  ресурстар   потенциалының   маңызы   мен    мазмұны

                         

 

               Өндірістің       құрылу   әр  уақытта    қызмет   істейтін     адамдармен    тікелей   байланысты.   Экономикалық     теорияда   «жұмыс      күші»    -   бұл     дене      және     ой    қабілеттігінің       жиынтығы,     оның   жұмысқа      деген    алғырлығы       деп      түсіндіріледі.    Нарықтық      қатынастар    жағдайында   «еңбекке   қабілеттілігі»     жұмыс     күшін   тауарға айналдырады. Бірақ,  бұл әдеттегі    тауар емес. Оның   басқа    тауарларға    қарағанда   айырмашылығы   сол, біріншіден   ол  өзіне қарағанда  құнды  көп  жасайды,  екіншіден ,   оны     қатыстырусыз   тарту    кез   келген    өндірісті    жүзеге   асыруға         болмайды,    үшіншіден,  ол  негізгі   және    айналым  өндірістік  қорлардың  , жалпы  алғанда  шаруашылық    жүргізудің   экономикасының    тиімділігіне   байланысты   болады.[3, 6 б.].

             Сондықтан   кәсіпорын   үшін     оның  экономикасын    жайғасымды  жүргізу  тұрғысынан      қарағанда   қалай  болса   солай   қарауға  болмайды,  себебі,    қалай   және    қандай   жағдайда   оның      жұмыс    күшіне    деген   мұқтажы    қанағаттандырылады    және   тауарлар   өндіру,  қызмет   көрсету  процесі   қалай    пайдаланады.

             Жақсы    іріктелініп   алынған   кәсіпорынның  еңбек  ұжымы  – кәсіп -     керліктің негізгі   міндеттерінің   бірі. Бұл  кәсіпорын   басшылығының  түпкі  ойын   ұғыну, түсіну  және  оларды     іске  асыруға   қабілетті  пікірлес  және  серіктес      команда     болуға     тиіс.   Тек  ол  ғана   кәсіпкерлік    қызметтің  табысына  және  кәсіпорынның  өркендеуіне   кепілдік  береді.

           Адам    факторының    ықпалы    кәсіпорын    жұмысының  икемділігін   арттырудағы   негізгі   аспектілеріне   мыналар   жатады:  кадрларды    іріктеу  және    жылжыту,   кадрларды    дайындау   және   үздіксіз   оқыту, қызметкер  құрамының      тұрақтылығы     және       икемділігі ,    қызметкерлер    еңбегін  материалдық     және     ағлақтық       бағалылығын       жетілдіру.    Нарықтық   жағдайда         кәсіпорынның      еңбек    ресурстарына    деген      көзқарастар   өзгеруде.

         Жұмыскер   өндіріс  процесінде   бір  ғана  факторына  ғана  емес, ал  кәсіпорын    басшылығы    тарапынан   түпкілікті    қамқорлықтың     мақсаты   мен  көзіне  айналып  отыр.

         Әрбір     кәсіпорында   еңбек    ресурстар    саясаты   әзірленіп, сол   іске  асырылуы  қажет.  Сөйтіп,  мына   төмендегі   мақсаттарға     көңіл    аударып   еңбек    ресурстар     потенциалын     қалыптастырған    жөн:    

         

              -    жұмысқа    қабілетті  және  кінәратсыз ұжым  құру,

              -     кәсіпорынның  білікті   қызметкерлерінің  деңгейін      арттыру;

              -     жынысының  және  жасының құрамына  қарай  оңтайлы  ұжымын             құру;

              -     қолынан   іс  келетін,  өзгеретін  мән – жайға  оралымды  әсер  тигізетін , сезінетін, жаңа, алдыңғы  қатарлы  озық  тәжірбиелерді

              -      өндіріске   еңгізу   және  істің   есебін   білетін   жоғары    кәсіптік    басшылық   етуші   буынды   құру [ 5, 18б.].

 

      Кадрлар  -   бұл   кәсіпорында  жұмыс   жасайтын    және     кәсіпорынның   тізімдік     құрамына      кіретін   әр – түрлі     мамандық       квалификациялық   топтағы     жұмыскерлер    жиынтығы.  Кәсіпорынның    тізімдік      құрамына  оның    негізгі     және   негізгі    емес    қызметімен     айналысатын     барлық  жұмыскерлер  кіреді .  Егер   ресурстар    потенциялы   бағалау     тақырыбын  зерттеуде      алдымен     кадрлар,   персонал    және     кәсіпорынның     еңбек   ресурстарына    анықтама   берген  жөн.  Кәсіпорынның    еңбек    ресурстары  түсінігі    бүкіл  жұмыс   күшін   сипаттайды.        Песонал   -  бұл    жалданып   жасайтын   жұмыскерлердің  жеке  құрамы,  оған  тұрақты  және   уақытша , квалификацияланған     және   квалификацияланбаған   жұмыскерлер    кіреді.  Кәсіпорынның    кадрлары   деп   негізгі,  яғни  квалификацияланған  жұмыс-  керлер  құрамын   түсінеміз.