Опыт европейских стран и Евросоюза

Содержание

 

Введение

1. Опыт европейских стран и Евросоюза

2. Опыт Японии

3. Опыт других стран, представленный в работе

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Многие зарубежные страны формируют новые подходы к  регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в  постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики.

На всех этапах научно-технического прогресса происходят качественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются  и в дифференциации, и в объединении  отдельных функций. В связи и  с изменением содержания труда, интенсифицируется  и процесс изменения в профессиональном составе рабочих.

Поэтому для Украины важной задачей становится изучение опыта  развитых стран в данной области  и, в частности, европейских государств, применяющих помимо традиционных, сложившихся  в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые  подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Опыт европейских стран и Евросоюза

 

Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости  и рынка труда. Так, во Франции, Германии и Скандинавских странах действует  достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения  между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания  своей позиции - от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной  организации в количестве, необходимом  для принятия или отклонения тех  или иных решений. Система социального  страхования является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных  гарантий в отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и т.д. В этих странах  существуют развитые системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных  и работающих граждан.

Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются  созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой  за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство  и несправедливость на основе равного  доступа к базовым социальным благам. Активная политика государства  в области занятости в таких  странах, как Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в сочетании с  поддержкой безработных. Политика занятости  в этих странах включает в себя четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную  политику, которая направлена на  поддержку менее прибыльных предприятий  и сдерживание прибыли высокодоходных  компаний для снижения инфляционной  конкуренции между ними в повышении  заработной платы;

2) политику солидарности  в заработной плате, которая  преследует цель достижения равной  оплаты за равный труд независимо  от финансового положения предпринимателя  или отраслевой принадлежности  фирмы;

3) стимулирование создания  новых рабочих мест, а также  центров по подготовке и переобучению  кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики,  имеющих низкие экономические  показатели, но при этом обеспечивающих  решение важных социальных задач.

В отличие от стран континентальной  Европы, регулирование рынка труда  в Великобритании осуществляется с  минимальным участием государства  и профсоюзов. Наемные работники  имеют право обратиться за защитой  своих интересов в суд или  в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме  в отношении заработков, условий  труда или режимов рабочего времени  и т.д. Все трудовые споры рассматриваются  в рамках прецедентного права, когда  судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины  и обстоятельства разногласий между  работником и работодателем и  выносят решения. Эта система  формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих  пор применяется. Система социального  страхования в этой стране предоставляет  широкие возможности для поддержания  уровня доходов в период безработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках государственной  программы национального страхования, которая финансируется главным  образом за счет обязательных страховых  взносов со стороны работодателей  и наемных работников. Выплаты  по безработице осуществляются в  течение одного года за счет страховых  взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может  получать социальные выплаты, которые  значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более  широко применяются различные схемы  дополнительного страхования по безработице, предлагаемые финансовыми  организациями этой страны. В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы  для молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных  взрослых и их частичную занятость, при этом работодателям, предоставляющим  рабочие места для приобретения опыта работы безработными, выплачиваются  субсидии. В отношении граждан, находящихся  без работы длительное время, осуществляются программы, стимулирующие их выход  на рынок труда (консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988 г. отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих  мест, направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.

Таким образом, в большинстве  развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также  системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия) или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе  происходит на основе учета важнейших  факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, - это  глобализация, старение населения, присоединение  новых государств.

В настоящее время можно  выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области  рынка труда в странах ЕС и  составляющих главные аспекты современной  политики занятости:

- увеличение численности  экономически активного населения  за счет привлечения в сферу  занятости молодежи, женщин, граждан  пенсионных возрастов (изменение  законодательства, регулирующего использование  труда этих категорий населения,  стимулирование гибкой занятости,  борьба с гендерной сегрегацией и другие);

- увеличение продолжительности  активной трудовой жизни за  счет стимулирования более раннего  выхода молодежи на рынок труда,  а также удержания людей старших  возрастов в сфере занятости  (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода  на пенсию, гибкие формы занятости  и другие);

- стимулирование безработных  к выходу на рынок труда  за счет изменения системы  социального страхования, в том  числе страхования по безработице;

- повышение мобильности  рабочей силы внутри Евросоюза  за счет изменения миграционной  политики и ее ориентации на  обеспечение свободы перемещений  между странами ЕС и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Опыт Японии 

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. И  более того, за 2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных  японских предприятий к новой  модели управления трудом свидетельствует  отказ от традиционной системы “пожизненного  найма” и замена ее другими, более  гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился  еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для  Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась  все более невыгодной даже для  самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение  к труду самих работников. У  многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия  и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Новые формы найма рабочей  силы, которые постепенно вытесняют  “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей  силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической  конъюнктуры. Этот наем не гарантирует  вновь нанимаемому работнику  постоянной работы на одном предприятии  вплоть до его выхода на пенсию. Более  того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических  трудностей.

Такая форма дает возможность  предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных  работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к  ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так  и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед  повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое  время.

Это позволяет предприятию  не только экономить значительные суммы  на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с  еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что  их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться  очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных  работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется  возможность, а фактически вменяется  в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь  гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным  персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и  так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Сейчас так же наблюдается  процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам  труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему  “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных  надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым  бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось  на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более  значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной  рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии  быстрее приспособиться к новой  техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.