Контрольная работа по "Экономике труда"

НОУ ВПО Московская Академия Экономики и Права

Институт Экономики

Заочного отделения

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Экономика труда»

Вариант - 7

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса

Группы БУШ-1-10

Моева Ю.В.

Проверила :

Копылова Н.А.

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

Вариант 7

1. Планирование социального развития персонала организации
2. Влияние инфляционных процессов на уровень жизни населения
3. Расчет изменения производительности труда в результате изменения численности персонала организации
4. Циклическая безработица обычно охватывает работников всех специальностей?

А) да.

Б) нет, Выбранный ответ  обосновать.

5. Падение предложения труда при прочих равных условиях приведет:

А) к росту численности  занятых и росту зарплаты

Б) к росту численности  занятых и снижению зарплаты

В) к снижению численности  занятых и росту зарплаты

Г)  к снижению численности  занятых и снижению зарплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Вопрос:

Планирование  социального развития персонала  организации

 

Введение

 

Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства. Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала. Планирование развития персонала на предприятии является одной из составляющих процесса планирования на предприятии в целом.

Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих  и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала.

Конечные результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих  местах. Чем рациональнее организован  труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области  персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться  для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а  также для высвобождения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основы планирования персонала

 

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в  количественном, качественном, временном  и  пространственном определении  потребности в персонале, который  необходим для достижения целей  организации. Планирование персонала  следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала  составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений  и могут быть переработаны при  помощи подходящей техники планирования. Так как этот вид данных имеет  место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникают следующие основные проблемы:

1.                               планирование персонала производиться  без уверенности. Оно должно  было бы исходить из различных  предположений о развитии планово-актуальных  параметров и касаться методов,  которые перерабатывают данные  ожидания в подходящую форму.  В распоряжении имеются лишь  те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;

2.                               проблемы в планировании во  многих случаях являются тяжело  определяемыми только потому, что  никто не знает все показатели  влияния и их действие на  переменные планирования персонала;

3.                               информация о плановых актуальных, независимых переменных должна  идентифицироваться, в известной  мере допустимо повышаться и  затем, согласно своему влиянию,  анализироваться для выяснения,  что мешает сбору и соединению  данных. Должны быть найдены такие  методы планирования персонала,  которые смогли бы переработать  данные, относящиеся к планированию.

Планирование  является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала  продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также  на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1.                            прогноз потребности в кадрах  сбор информации о качественной  и количественной потребности  в кадрах с учетом фактора времени;

2.                            планирование наличия кадров: установление  фактического наличия кадров  с учетом их качественных, количественных  характеристик и временного аспекта;

3.                            планирование несоответствия фактических  и плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Профессиональное обучение и  повышение квалификации персонала

 

Чаще всего в процессе своей деятельности человек осознает, что ему не хватает знаний для  качественного выполнения возложенных  на него функций. И это вполне нормально  и закономерно. Ведь для того чтобы  справиться с нашими сегодняшними и  завтрашними экономическими, социальными  и экологическими проблемами, нам  нужно изменить образ мышления, а  в связи с этим, и подходы  к обучению персонала.

Цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом ориентироваться  в ней и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся  знаний быстро оценить ситуацию и  выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понимать и осознать, что обучение — это непрерывный  процесс, оно полезно и требуется  в трех основных случаях 

когда человек поступает в организацию;

когда его назначают на новую должность;

когда эксперты установят, что  у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

Все зависит от того, какие  цели преследуются в процессе обучения.

Индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возможность улучшения  условий труда, а в перспективе  должностной рост; формирование личного  авторитета и т. п.

Производственные цели: обеспечение  и повышение способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных  технологий (за счет получения работниками новых знаний) и т. п.

Общественные цели: вклад  в общегосударственное образование, внедрение современных (активных) форм обучения и т. п.

Формы обучения многочисленны. Поэтому их нужно приспособить к  требованиям, предъявляемым к работнику  той или иной должности, личности обучаемого и особенностям организации.

При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования:

Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника (что я получу в результате обучения в будущем?).

Условия обучения. Нужно  создать благоприятный для обучения климат (хорошо оборудованные аудитории, высоко оснащенные специальные центры и т.п.).

Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям).

Наличие обратной связи. В  процессе и после обучения слушатели  должны ощущать обратную связь с  результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший теоретический уровень и т.п.).

Знания имеют тенденцию  устаревать, поэтому возникает необходимость  в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации —  это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей требуют  и совершенствования работников.

Повышение квалификации может  осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах.

Организованная форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами по повышению квалификации. Здесь обучение, как правило, осуществляется по специальным программам.

Неорганизованная форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством  изучения специальной, справочной, нормативной  литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем  самостоятельного обучения восполнить этот пробел.

Развитие рыночных отношений  привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает более  высокие требования к уровню подготовки персонала.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных  методов с использованием различных  технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать  самостоятельные решения. Они вырабатывают более высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

С изменением условий переподготовки и учетом новых требований происходит активизация методов обучения. Они  имеют значительно больше возможностей в области коммуникаций; рассматривают  практические, близкие к жизни  проблемы; ориентируются на конкретные ситуации, предлагают пути их разрешения. Использование активных методов  обучения при переподготовке кадров способствует развитию способностей качественно  и эффективно выполнять возложенные  на них задачи.

Среди методов повышения  квалификации различают:

методы презентации, при  которых участники играют пассивную  роль (это могут быть лекция, доклад, семинар и т.п.);

методы, связанные с моделированием и решением конкретных ситуаций, деловых  игр. Это активные методы, когда с  помощью преподавателя моделируются различные ситуации управления, слушатели  пытаются найти пути их разрешения, разрабатывают предложения по развитию системы в целом или отдельных ее элементов.

Важным моментом в переподготовке и, особенно в повышении квалификации является способ выявления работников, нуждающихся в повышении квалификации. Этим целям может служить периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов  отдельных выполненных работ  либо создание такой ситуации, когда  работник может показать, а руководитель или кто-то другой (например, экспертная группа) оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

Лучшему использованию персонала  должна способствовать и ротация  кадров, т.е. регулярная сменяемость  их в соответствии с принципом  «найти нужному работнику нужное место».

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное  применение ротации считается положительным  фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей  по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в  одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается  с недостатками, перестает обогащать  свою деятельность новыми методами и формами.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и  в таких случаях формируется  работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем  как руководитель производства.

Если работник в ходе ротации  меняет несколько рабочих мест, относящихся  к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием  какого-либо участка производства, способный эффективно участвовать  в трудовой кооперации со своими коллегами.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию  вырабатывается новое отношение  к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата  были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам  и собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковые реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок-организаций.