Оценка потенциала предприятия

 

Меркушева М.В. - К.э.н., доцент кафедры «Экономика предприятия» КГМТУ

 

Оценка потенциала предприятия

 

 

Оценка экономического потенциала предприятия является важной теоретико-методологической задачей. Анализ существующих способов и методик оценки экономического потенциала предприятия и входящих в его состав элементов показал, что общераспространенной является оценка экономического потенциала предприятия (ЭПП) на базе фактически достигнутых значений показателей, тем или иным образом описывающих систему предприятия, что не вполне соответствует сущности данной экономической категории, отражающей потенциальные возможности предприятия.

К основным принципам  оценки экономического потенциала предприятия  можно отнести следующие: принцип  системности, принцип согласованности, принцип вариантности, принцип оптимальности, принцип комплексности, принцип  адекватности, принцип эффективности  процесса оценки.

Основные  подходы к оценке экономического потенциала предприятия ЭПП (в зависимости  от базового критерия оценки) можно  разделить на три группы:

- ресурсные  (затратные) – определение величины  ЭПП по сумме затрат на его  создание и использование;

- относительные  (сравнительные, результатно-затратные)  – определение ЭПП на базе  сравнения с аналогами или  по эффективности затраченных  на его формирование и использование;

- целевые  (результатные) – определение величины  ЭПП по величине чистого потока  позитивных результатов от его  использования.

Предлагаемые  различными авторами методы оценки ЭПП  можно разделить на два основных вида – косвенной и прямой оценки.

Косвенная оценка ЭПП проводится с использованием фактических значений показателей, которые тем или иным образом  описывают систему предприятия  и результаты ее работы.

Прямая оценка ЭПП – оценка возможностей предприятия. Использование того или иного  метода зависит от выбранного подхода  к оценке, целей оценки, вида и  полноты исходной информации, специфики  оцениваемого элемента ЭПП и других факторов.

Под оценкой  экономического потенциала предприятия  понимается определение величины его  экономических ресурсов и экономического результата их эффективного использования.

Оценке может  подлежать как общая величина экономического потенциала, так его активная часть. При этом оценка экономического потенциала может быть интервальной величиной (например, годовой) или суммарной за период, равный среднему циклу воспроизводства экономического потенциала.

Оценка экономического потенциала предприятия в натуральном  выражении предполагает определение  количества экономических ресурсов, которыми владеет предприятие, и  количества продукции, работ и услуг, которые могут быть произведены  предприятием при наиболее полном и  эффективном использовании этих ресурсов. При этом оценка потенциала предприятия производится с использованием натуральных измерителей.

Управление  стоимостью предприятия для ее увеличения в долгосрочной перспективе позволяет  в максимальной степени удовлетворить  интересы собственников, определить оптимальные  стратегические направления своего развития и выработать систему управленческих мер, способствующих достижению поставленных целей.

Оценка экономического потенциала предприятия в стоимостном  выражении предполагает определение  стоимости активов предприятия  и величины экономических выгод, которые оно может получить в  будущем. Оценка экономических ресурсов предприятия и экономических  выгод производится с использованием стоимостных показателей и измерителей.

Совокупный экономический потенциал предприятия образуется из отдельных слагаемых, таких как производственный, трудовой, организационный, научно-технический,  предпринимательский и финансовый потенциал.

Экономический потенциал предприятия представляет собой состав его ресурсов – трудовых, материальных, финансовых и других, имеющихся в распоряжении предприятия для производства запланированных работ и услуг.

Состояние экономического потенциала предприятия характеризуют следующие  факторы и показатели:

- объем и количество производственных  ресурсов, численность промышленно-производственного  персонала, состав основных производственных фондов, величина оборотных фондов и материальных запасов, наличие финансовых ресурсов и нематериальных активов, использование патентов, лицензий, технологии, информации;

- способности персонала предприятия  и профессиональной деятельности  во всех сферах производства  и на всех уровнях управления;

- финансовое состояние предприятия,  уровень текущей платежеспособности  и ликвидности, внешняя и внутренняя  задолженность, степень кредитоспособности;

- состояние научной, творческой, рационализаторской и инновационной  деятельности, способность к обновлению  производства и смене действующей  технологии;

- информационное обеспечение маркетинговой,  проектной, производственной и  финансовой деятельности, качество  используемой информации, степень  ее обоснованности и достоверности.

Производственный потенциал предприятия представляет собой совокупность ресурсов, предоставленных в его распоряжение для созидательной деятельности. Количественные и качественные параметры этих ресурсов, а также их интеграция определяют производственную способность предприятия как хозяйствующего субъекта.

Производственный  потенциал, определяя возможность  выпуска материальных благ и услуг, не может служить мерой полезного  эффекта.

К характерным  чертам производственного потенциала предприятия с позиций системного подхода относятся: целостность; сложность; взаимозаменяемость, альтернативность его элементов; упорядоченность  взаимосвязей и взаимодействия его  элементов; способность к развитию; гибкость; мощность (количественная оценка производительной способности потенциала).

Уровень производственного потенциала отдельного хозяйствующего субъекта во многом зависит от состояния отрасли, в которой функционирует организация, и региона, в котором оно существует. В свою очередь, производственный потенциал региона в какой-то его части определяется производственным потенциалом национальной экономики в целом. Отсюда следует, что предприятие, находящееся в состоянии динамического равновесия, обладающее «экономическим здоровьем», без особых трудностей переносит процессы адаптации.

Однако, экономический кризис, сопровождающийся значительными темпами инфляции, высокими ставками налогов, кредитов и т.д., может привести к нарушению объемов продаж, сроков формирования «приходящих» и «уходящих» денежных потоков, что неизбежно повлечет за собой проблемы, связанные с формированием оборотного капитала, а затем (как следствие) снижение объемов производства, что, в свою очередь, приведет к неплатежам. Другими словами, производственный потенциал предприятия во многом определяется состоянием макроэкономической системы, экономической подсистемы, и как следствие – самой микросистемы.

Методологическая  база и методический инструментарий оценки производственного потенциала является довольно хорошо проработанным  как с научной, так и с практической точек зрения, и в реальной хозяйственной  практике сводится к глубокому комплексному факторному анализу.

В этой связи  мы не будем останавливаться на вопросе  оценки производственного потенциала как одного из элементов экономического в силу его достаточной изученности.

Особого внимания и проработки заслуживают следующие  структурные элементы экономического потенциала. Именно по каждому из них  нами предлагается более широкий  взгляд к особенностям их оценки.

Трудовой потенциал субъекта хозяйствования складывается по мнению многих исследователей из потенциала индивида и характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом отдельного человека и его уровнем жизни существует прямая зависимость. К основным компонентам трудового потенциала относятся: здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм, моральные и общечеловеческие ценности. Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, а реализация трудового потенциала в большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики страны, а также национального богатства и многих других факторов.

Методологическую базу оценки уровня и степени использования трудового  потенциала составляют подходы, основанные на оценке личностных професиональных  навыков.

Одним из них является подход основанный на том, что о потенциале судят по степени развития компетенций и результативности. Если сотрудник демонстрирует хорошие результаты и высокую степень развития компетенций, то он приравнивается к HiPo (High Potential - «высокопотенциальный» (перспективный) сотрудник).

В качестве инструмента выделения HiPo широко использовалась и используется матрица-9 (или матрица-16, или матрица-25, в зависимости от количества квадрантов для ранжирования); Матрица-9 изображена на рис. 1.

Рисунок 1 - Матрица-9 для ранжирования сотрудников

Специалистов уже давно не устраивает подход «Высокий потенциал = Хорошие  результаты + Хорошо развитые компетенции». 

В основе лежит простая мысль: результаты сотрудника — это что он делает для компании, компетенции — это как он достигает результатов. Последнее не менее важно, чем первое, но оба эти параметра (результаты и компетенции) определяют текущую эффективность сотрудника, но не его потенциал роста.

Проведенные исследования, в рамках которых были изучены подходы  компаний к оценке потенциала своих  сотрудников дали следующие результаты:

1) потенциал описывается тремя-пятью  составляющими (личностные особенности  и/или компетенции);

2) компании используют либо готовую  модель потенциала (Lominger, Hay Group, SHL, Saville), либо корпоративную;

3) обучаемость (learning agility) как составляющая  потенциала присутствует во всех  моделях и является одним из  основополагающих факторов.

Считается, что потенциал определяется исключительно высокой обучаемостью: обучаемость отличает перспективных  сотрудников от остальных. Они именно то, что называется «сообразительные»: умеют извлекать уроки из прошлого и применять их в новых и  совершенно разнообразных по сложности  условиях. Именно они способны ответить на вопрос, что делать, если ты не знаешь, что делать.

Обучаемость отличает лучших руководителей от остальных.

Выделяют следующие уровни обучаемости, представленные в табл. 1.

 

Таблица1 – Уровни обучаемости

Составляющие  обучаемости	Описание
Mental agility	Критически  мыслит, комфортно ощущуает себя в  сложных ситуациях, нимательно изучает  проблему, смотрит на ситуацию широко, обязательно находит причину  неудач,устанавливает новые связи  между единицами информации
People agility	Провосходно знает  себя , свои сильные и слабые стороны, с готовностью взаимодействует  с широким кругом людей, даже в  сложных ситуациях. Умело владеет  правилами эффективной коммуникации
Change agility	Любознательный,экспериментировать, не удоалетворяется достигнутым, предлагает разные точки зрения, инициирует и  осуществляет перемены
Results agility	Работает с  интузиазмом, вдохновляет команду, настроен на конечный поставленный результат, находит нужгые ресурсы, обеспечивает необходимый уровень доверия  окружающих

 

В табл. 2 описаны два подхода к оценке потенциала.

Таблица 2 - Сравнение подходов к оценке потенциала

Обе компании используют свою модель потенциала, но у FMCG-компании она представлена отдельно от модели компетенций, а у  производственной - интегрирована в  модель компетенций.

Это дает последней возможность  упростить процесс оценки кандидатов в резерв (минус один шаг), но при  этом создает определенные сложности  в понимании того, что именно имеет  больший вес в общей оценке компетенций сотрудника — компетенции, вошедшие в модель потенциала, или  другие.

Если потенциал – это набор компетенций и личностных особенностей, которые проявляются в поведении, то его оценка не составит труда, следовательно то, что наблюдаемо, — оцениваемо. Однако инструментов, с помощью которых можно это сделать, не так много.

Строго говоря, почти все поведенческие  проявления, означающие наличие у человека потенциала, можно наблюдать только на рабочем месте, и лишь малую часть можно увидеть в рамках ассесмент-центра. Действительно, оценить, запрашивает ли сотрудник обратную связь для собственного развития, имеет ли он четкое представление о результате своей деятельности, с помощью процедуры «ассесмент-центр» крайне сложно. Именно поэтому большинство компаний прибегают в основном к двум инструментам оценки: оценке, осуществляемой руководителем, который непосредственно наблюдает своего подчиненного в работе, и к опросникам (реже к методу 360°).

Трудовой или в общем случае кадровый потенциал предприятия  составляют не только основу эффективности деятельности и использования производственного потенциала, но и формируют интеллектуальный потенциал производства, который постепенно обретает собственную оригинальную форму движения, системообразующим элементом которого является наука и инновационный потенциал.

Категорию «инновационный потенциал» можно трактовать как способность системы к трансформации фактического порядка вещей в новое состояние с целью удовлетворения существующих или вновь возникающих потребностей.

Ряд исследователей считают, что инновационный  потенциал предприятия - это совокупность научно-технических, технологических, инфраструктурных, финансовых, правовых, социокультурных и иных возможностей позволяющих обеспечивать восприятие и реализацию новшеств, т.е. получение инноваций, образующих единую систему появления и развития в ней идей и обеспечивающих конкурентоспособность конечной продукции или услуг в соответствии с целью и стратегией предприятия. В то же время это «мера готовности» предприятия осуществлять стратегию, ориентированную на внедрение новых продуктов. Вместе с тем, инновационный потенциал включает, наряду с технологическим прогрессом институциональные формы, сопряженные с механизмами научно-технического развития, инновационную культуру общества, восприимчивость его к нововведениям.