Рентабельность производства как результат эффективной деятельности предприятия

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

Кафедра экономики АПК

Проверил:

к.э.н., доцент Конина Е.А.

«____»____________

                                                                                                                              Оценка              Дата

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия (организации)»

на тему: «Рентабельность производства как результат эффективной деятельности предприятия»

на примере  СХПК «Дружба» Дебесского района

 

 

Выполнил: студент группы 531 Григорьев Павел Николаевич

 

 

Зарегистрировано на кафедре  «_____»_____________2010 г. № ____

 

 

 

Ижевск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………...4

 

Глава 1. Резервы повышения  производительности труда на предприятии…….......5

1.1 Особенности и формирование кадрового состава предприятия……………..….5

1.1.1  Категории производственного персонала……………………………..….5

1.1.2 Планирование численности и состава персонала…………………………6

1.1.3 Показатели динамики и состава персонала………………………...…..…7

1.1.4 Нормирование труда на предприятии………………………….……...…..8

1.2 Производительность труда как главный фактор эффективности производства

и резервы ее повышения……………………………………………………..……….11

1.3 Планирование производительности труда……………………………………....18

1.4 Резервы повышения и значение роста производительности труда в

 сельском хозяйстве…………………………..……………………………………….20

 

Глава 2. Экономический анализ деятельности СХПК «Пригородный»

 Глазовского района.............................................................................................…..…23

2.1 Местоположение и правовой  статус……………………………..………………23

2.2 Анализ специализации СХПК «Пригородный»..…………………………….....25

2.3 Анализ наличия, состава  и эффективности использования  ресурсного потенциала СХПК «Пригородный»…………………………………………….…...29

2.3.1 Земельные ресурсы…………………………………………………….….29

2.3.2 Трудовые ресурсы………………………………………………….…..….34

2.3.3 Основные средства СХПК «Пригородный»………………….…….....…38

2.3.4 Оборотные средства  СХПК «Пригородный»……………………………41

2.4 Анализ состава затрат  и себестоимости продукции СХПК «Пригородный»…43

2.5 Интенсификация производства  в СХПК «Пригородный»…………………..…47

2.6 Анализ результатов хозяйственной деятельности

СХПК «Пригородный»…………………………………………………………….....50

 

 

2.7 Проблемы и пути решения по повышению специализации производства

в СХПК «Пригородный»…………………………………………………….……….53

 

Заключение………………………………………………………..…………………..56

 

Список литературы  …………………………………………………………………58

 

Приложения……………………………………………………………………..……59

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Производительность труда  – основной показатель экономической  эффективности производства отрасли  и каждого предприятия.

Повышение производительности труда означает: экономию овеществленного  и живого труда и является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности производства.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей  задачей является выявление и  использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Актуальность курсовой работы обусловлена  тем, чтобы увеличить  рост  производительности труда, создающие  реальные предпосылки  повышения  его оплаты. В свою очередь, повышение  уровня оплаты труда способствует росту  его мотивации и производительности.

Целью курсовой работы является обоснование резервов повышения  производительности труда.

В соответствии с поставленной целью, в курсовой работе решаются следующие  задачи:

- исследовать сущность  понятия производительности труда;

- проанализировать резервы  повышения производительности труда;

- провести анализ производительности  труда на примере предприятия;

- предложить направления  повышения производительности труда  на предприятии.

Объектом исследования в  данной работе является СХПК «Пригородный», а предметом - анализ производительности труда.

 

 

 

ГЛАВА 1. РЕЗЕРВЫ  ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Особенности  формирования кадрового состава  предприятия

 

Трудовые ресурсы на предприятии  называются кадрами или персоналом. Персонал организации – это все  работники любой организации. Кадровый состав включает постоянных (принятых без указания срока), сезонных (принятых на определенный период не более 6 месяцев) и временных (принятых на срок не более 2-х месяцев) работников.

Кадровый состав предприятия  принято делить на 2 группы:

1. УП (управленческий персонал);

2. ППП (промышленно-производческий  персонал).

 

1.1.1  Категории производственного персонала

 

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Он составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия -  лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие  могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты -  работники, имеющие высшее или среднее специальное

образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие -  работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий  персонал - лица, занимающие должности по

уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также  по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности

характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

Структура кадров также может  определяться по таким признакам, как  возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень  выполнения норм и т.п.

 

1.1.2 Планирование  численности и состава персонала

 

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Явочный состав – это минимально необходимая численность работников, которые должны индивидуально являться на работу для выполнения производственной программы.

Списочный состав – это численность всех работников предприятия, принятых по состоянию на определенную дату независимо от их места нахождения. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Также при планировании численности  персонала на предприятии различают  среднесписочную численность (состав). Среднесписочная численность –  это отношение суммы списочной  численности за все дни периода  к количеству дней в периоде:

                                        (1)

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной  программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй - при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих.

 

1.1.3 Показатели динамики и состава персонала

 

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

1.Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

                                              (2)

где - численность принятых работников, чел.;

      - среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент выбытия  кадров () определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                                                               (3)

где Чув - численность уволенных работников, чел.;

       Чср - среднесписочная численность персонала, чел.

3. Коэффициент оборачиваемости  () определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности работников:

                                                            (4)

4. Коэффициент текучести  кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

                                                                         (5)

где - численность выбывших или уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

 

 Трудовые отношения  - это многоаспектная система  взаимоотношений

между государством и трудящимися, предприятиями и работниками, работодателями и работниками. Они имеют большое значение для деятельности предприятия, так как от них зависит уровень производительности труда отдельных работников и всего коллектива в целом и использование капитала, конкурентоспособность предприятия на рынке.

 

1.1.4 Нормирование  труда на предприятии

 

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего

элемента нормирование труда. Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой  трудоемкости изготовления отдельных  деталей,

узлов и изделия в целом;

- расчет необходимой численности  работников, как по профессиям, так  и