Реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение  …………………………………………………………………………….3

Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников  ………………5

1.1 Понятие, сущность и  виды конкурентоспособности работников   …….5

1.2 Факторы, влияющие на  конкурентоспособность работника  на рынке 

труда  …………………………………………………………………………..7

Глава 2 Методика определения  конкурентоспособности работников на рынке труда ……………………………………………………………………………..…12

2.1 Описание методики оценки  конкурентоспособности рабочей  силы

2.2 Практическое применение методики  …………………………………..12

определения конкурентоспособности  работников ………………………..21

Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России…………………………………...24

Заключение  …………………………………………………………………………29

Библиографический список ………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.

Особую остроту  и актуальность приобретает решение  проблемы повышения конкурентоспособности  работников в 2011-2012годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Объектом  курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.

Целью работы является исследование возможных путей  повышения конкурентоспособности  работников на рынке труда.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;

-раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;

- узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;

- исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;

- проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.

Детерминанты  повышения конкурентоспособности  работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А.Смит, В Петти, Д. Рикардо, К.Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др. 

Среди отечественных  ученых, рассмотревших проблему повышения  конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова  И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова  А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников

 

1.1 Понятие, сущность  и виды конкурентоспособности  работников

 

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности  работника включает (рис. 1)¹:

-

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую  эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а  также определяющие уровень и  содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

-

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей  в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся  мерой рыночной востребованности качественно  определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями  обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 1. Система показателей  конкурентоспособности работника

В процессе формирования и  развития конкурентоспособности персонала  проявляется единство экономических  и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих  целей (повышение конкурентоспособности  организации, получение прибыли) путем  наиболее полного использования  конкурентных преимуществ наемных  работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной  конкурентоспособности в той  степени, в какой они находят  в ней возможность для повышения  своей индивидуальной конкурентоспособности.

Виды конкурентоспособности

1. Различия в рыночной  потребности в том или ином  качестве труда обусловливают  соответствующие виды конкурентоспособности  персонала (работника): устойчивая  конкурентоспособность, временная  (полуустойчивая), неустойчивая.

2. В зависимости от  уровня уникальности потребительной  стоимости товара «рабочая сила»  на рынке труда (ее функционального  качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

3. Различия в характере  потребительского спроса на рабочую  силу обусловливают четыре вида  конкурентоспособности: явная, латентная,  иррациональная, перспективная.

4. В зависимости от  особенностей кадровой стратегии  и кадровой политики можно  выделить конкурентоспособность:

- при найме;

- при продвижении на вышестоящую должность;

- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

- при стимулировании труда;

- при обучении;

- при высвобождении т.д.

5. В зависимости от  характера мобильности рабочей  силы можно выделить внутри-организационную  и внешнюю конкурентоспособность  персонала (работника), которые в  зависимости от предмета конкурентоспособности  могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

 Вывод:

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде. 

 

1.2 Факторы, влияющие  на конкурентоспособность работника

на рынке труда

 

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

 

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют  зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность².

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к  работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры – обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования. 

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность  работника отражается в создаваемых  им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага³.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности  работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация  труда определяются состоянием и  внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как  важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем  способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый  отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал. 

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические  характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности  психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.