Трудовые ресурсы предприятия (структура, мотивация)

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ФГОУ ВПО «ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

 

 

 

 

Тема: «Трудовые ресурсы предприятия (структура, мотивация).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка 21 группы, Кусакина Ксения

очная форма обучения,

Руководитель: Леушкина Виктория Викторовна

 

 

 

Омск 2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...….....3

1)Трудовые ресурсы предприятия (персонал, производительность труда, организация труда на предприятии, структура, мотивация)…………………...4

2)Экономическая оценка трудовых  ресурсов в ЗАО «Звонаревокутское»  Москаленского района Омской  области ……………………………………….26

а) Краткая природно-климатическая и экономическая характеристика ЗАО «Звонаревокутское» Москаленского района   …………………………………26

б) Обеспеченность трудовыми ресурсами в ЗАО «Звонаревокутское»….........30

3)Пути повышения эффективности  трудовых ресурсов……………………......33

Вывод ……………………………………………………………………………...35

Список использованной литературы…………………………………………......36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывается десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой к наборам кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Цель данной курсовой работы – показать сущность персонала организации и проблемы организации труда и его оплаты в сегодняшних условиях.

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования персонала и оплаты его труда, во второй – современное состояние и использование трудовых ресурсов на примере в ЗАО «Звонаревокутское» Москаленского района, а в третьей - пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом данной курсовой работы является ЗАО «Звонаревокутское» Москаленского района Омской области.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: монографический, расчетно-конструктивный, балансовый. Данный анализ был проведен за период с 2009 года по 2010 год.

 

 

 

1)Трудовые ресурсы предприятия (персонал, производительность труда, организация труда на предприятии, структура, мотивация)

 

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании,- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

 

Категории производственного персонала

Работники производственного персонала в соответствии  с  Общероссийским классификатором профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994г. с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - рабочие предприятия (фирмы).

Рабочие – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных процессах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные работники могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д).

 Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.(код категории 2).

Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности, выраженное в процентах, характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

 

Профессионально-квалификационная структура персонала

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующих дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалисты 1,2,3-й категории и без категории.

 Руководители распределяются  по структурам управления и  звеньям управления. По структурам  управления руководители подразделяются  на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению  с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции.

 

 

 

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

1.по трудоемкости производственной  программы;

2.по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.

 Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Рассчитывается по формуле:

,

где Тр – трудоемкость производственной программы;

       Тсм – длительность рабочей смены, ч;

       Д – количество  суток работы предприятия в  плановом периоде;

       n – количество рабочих смен в сутках;

       k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент выбытия (текучести) кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

   где  - численность уволенных работников, чел.;

          - среднесписочная численность персонала, чел.;

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.   

          Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

,

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

     Р – среднесписочная  численность работающих на данном  предприятии в период, предшествующий  отчетному, чел;

               РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

          Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.

 

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численности составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):

1. за месяц

    

2. за год

     ,

где Р1,Р2,Р3  … Р11,Р12 – среднесуточная численность работников по месяцам.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров. [14, стр.144 - 146]

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

• общего оборота (Ко) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

;

• оборота по приему (КП) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

 

Производительность труда

 

Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.