Управление персоналом

Введение

    Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

    Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Как следствие появляется научное направление, получившее название «организация труда», «управление персоналом», «инновационный менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории экономики труда и  менеджмента.

    Одной из отличительных черт современных предприятий выступает его сильная зависимость от качества  организации труда и управления персоналом. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, к которому нужно искать новые подходы организации труда и управления им, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и инновационных изменений применяемых технологий управления.

    Таким образом, в рассматриваемой в нашей работе сфере недвижимости актуальным является разработка инновации, которая в комплексе охватывала бы основные аспекты деятельности по организации труда и управления предприятием, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, нормирование, мотивация и вознаграждение и являлась мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.

    Целью работы является исследование и разработка инновационной модели, алгоритмов и создание на её основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений. В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования:

   -раскрыть  теоретические основы организации труда и инновационного менеджмента фирмы.

   -изучить характеристики и структуру рынка недвижимости в г.Екатеринбург.

   -проанализировать основные характеристики и проблемы в организации труда и управления  персоналом  изучаемой организации.

   -разработать инновационную модель, направленную на совершенствование  управления предприятием в сфере недвижимости.

   -экономически и организационно обосновать влияние инновационной модели на совершенствование деятельности агентства недвижимости. 

    Объект исследования – агентство недвижимости ООО «Миранда».

    Предмет исследования - инновационная технология управления персоналом.

    Научная новизна заключается в разработке инновационной модели и инструментальных средств, позволяющих усовершенствовать технологию  управления персоналом агентства недвижимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы организации труда и  инновационного менеджмента организации

 

    Организация труда -  приведение трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках трудового коллектива.

    Общественная организация труда связана с рядом общих моментов, совокупность которых определяет возможность функционирования любого производства независимо от его общественной формы: привлечение людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение труда и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.

    Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива (например, предприятия) представляет собой организационную систему использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Любой труд независимо от его общественной формы требует определённой организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; установление работникам определённой меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объёмом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

    Успешное функционирование трудового коллектива зависит от систематического комплексного улучшения всех составных элементов организации. Для постоянного повышения уровня организации труда  и управления персоналом важное значение имеет активное использование и внедрение инноваций.

    Инновации отражают экономические и социальные процессы. Инновации - это изменения, происходящие в экономической и социальной среде, изменения, происходящие в поведении людей как производителей и потребителей. Инновации - это создание нового потенциала действий, а не новых знаний или продукта.

    Инновации - это не абсолютное отрицание и уничтожение, это построение принципиально нового, там, где это возможно. Инновационный менеджмент - это философия современного управлении.

    Инновационный потенциал менеджмента характеризует способность и стремление к достижению нового, настойчивость и силу в поиске новых решений, готовность к риску и тщательный расчет вариантов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.  Организации труда и управление персоналом в организации

 

   Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

    Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей.

    На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

    Комплексность организации труда — объектом организации труда являются все структурные элементы производства — как отдельные звенья производства (рабочее место, производственный участок, цех и др.), так и все производство в целом.

    Пропорциональность организации труда — установление рациональных пропорций затрат труда различных работников и трудовых коллективов.

    Согласованность организации труда — обеспечение выполнения всех элементов единого производственного процесса в соответствии с регламентированной их продолжительностью в строго установленный срок. В условиях разделения процесса производства на отдельные взаимосвязанные самостоятельные операции отклонения в сроках их выполнения и недостаточная координация приводят к нарушению нормального хода трудового процесса и  снижению производительности труда.

    Непрерывность организации труда — обеспечение непрерывного осуществления взаимосвязанных процессов труда, основанных на специализации и кооперации, при соблюдении установленного регламента выполнения каждым работником всех его функций.

    Ритмичность организации труда — равномерное выполнение и синхронизация всех операций одного или нескольких связанных между собой трудовых процессов.

    Эффективность организации труда — это обобщающий принцип. Он предполагает выполнение всех трудовых процессов с оптимальным соотношением затрат и получаемых результатов.

    Основными направлениями организации труда на предприятии являются: совершенствование форм разделения и кооперации груда; улучшение организации, обслуживания и аттестации рабочих мест; рационализация трудовых приемов; нормирование труда; совершенствование стимулирования и оплаты труда.

    Организация труда на предприятии основана на осуществления процесса производства. Процесс производства - это органическое соединение орудий, предметов труда и  самого труда.

   Основные задачи организации труда:

1)технико-технологические (например, проектирование цехов, разработка  новых технологических процессов, конструирование оборудования);

2) экономические (максимальная  производительность труда,  минимальная  себестоимость   производств продукции, максимальная рентабельность производства);

3) психофизиологические (например, за счёт обоснованных режимов  труда и отдыха, создания нормальных  условий труда);

4) социальные (обеспечение  сочетания физических и умственных  усилий работающих при выполнении  определённых работ и функций);

   Таким образом, перечисленные задачи взаимосвязаны между собой. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач. Организация труда неотъемлемая часть управления персоналом. 

    Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.      Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

    Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. В разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. В следствии -  научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук.

   Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.).

    Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала. Для этого должны быть выполнены следующие задачи: - планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); - наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); - подготовка и продвижение персонала; - использование и распределение персонала (построение работ); - высвобождение персонала; - мотивация и вознаграждение персонала.

    Для усиления потенциала коллектива, необходимо повысить его конкурентоспособность. Для этого есть несколько путей: тщательный подбор кадров, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров.

    На основе анализа содержания работы формулируются квалификационные требования к работникам, описывающие необходимые для ее выполнения качества. К ним могут относиться трудовые навыки, способности, образование, опыт, здоровье и другие характеристики индивида. Список требуемых качеств работника зависит от профиля и условий фирмы.

    Конечной целью этой деятельности является разработка квалификационных характеристик рабочих мест (их формирование) и установление функциональных и технологических связей между ними.