Кадровая политика предприятия

2

Содержание

Введение

1.   Трудовые отношения на предприятиях

2.   Санкции юридической ответственности в работе кадровой службы

2.1.           Дисциплинарная ответственность

2.2.           Материальная ответственность

2.3.           Административная ответственность

3.        Кадровая политика

4.        Социально экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

4.1.           Подбор персонала

4.2.           Отбор персонала

4.3.           Расстановка персонала

4.4.           Перемещение персонала

4.5.           Обучение персонала

4.6.           Повышение квалификации персонала

4.7.           Аттестация персонала

5.        Кадровое планирование на предприятиях

6.        Расходы на кадры

7.        Формы и методы привлечения профессионального отбора и найма персонала

7.1.           Набор персонала

7.2.           Методы отбора персонала

8.        Совершенствование организации труда 

Заключение

Литература

Приложения

Введение.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной  занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновение новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс исходил из того, что рабочая сила «как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле – продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.

В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества. Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения.

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное время (то есть отпуск), различные социальные выплаты и тому подобное.

Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно – техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.

Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды, раннее приводимые к росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм.

Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке труда силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциация предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решения и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и тому подобное. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

Цель данной курсовой работы – показать сущность рынка труда  и проблемы его стабильного функционирования в сегодняшних условиях и исследовать  положения формирования кадрового потенциала предприятия, формирование кадрового состава. Эта работа позволяет последовательно осветить теоретические вопросы формирования рынка труда, проблемы регулирования его деятельности, практический аспект функционирования рынка труда в современных российских условиях.

1. Трудовые отношения.

Отношения найма в рыночной экономике базируется на полной свободе двух сторон при решение вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей условий, требований к нанимаемому работнику, которые диктуются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно – профессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его морально – психологическими качествами. Наемная сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего места квалификации работников, меры привлекательности предполагаемого рода труда, степени и стабильности работы. Если векторы спроса и предложения соответствуют друг другу по основным составляющих, то создается почва для заключения соглашения о найме.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом договором и строятся на контрактных началах. Контракт – это договор, заключаемый между нанимателем и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемый, прежде всего, тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должны соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор постоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной в выполнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях.

Следует вместе с тем отметить, что временный трудовой контракт не есть всеобщая форма организации и юридического оформления трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Если у двух сторон имеется взаимное доверие и желание, трудовой договор может быть бессрочным или пожизненным.

Характерно, что в рыночной экономике наряду с действием договорных отношений трудящиеся обычно обладают правом инициативы в прекращении трудовых отношений по собственному желанию, без предварительного уведомления администрации, тогда как администрация обязана уведомить увольняемого работника и в определенных случаях выплатить ему компенсацию.

Наличие в рыночной экономике наемной рабочей силы обычно ассоциируется с использованием и присвоением результатов чужого труда частными собственниками средств производства, а следовательно, с эксплуатацией трудящихся. Такая прямолинейная оценка во многом не соответствует реальной действительности.

Во – первых, в лице нанимателя чаще всего выступает не собственник, а администратор предприятия;

Во – вторых, как уже отмечалось, и в государственной и в рыночной экономике часть продукта, произведенного трудом наемного работника, отчуждается, отторгается, изымается в пользу как собственника средств производства, так и государства. Так что присвоение результатов чужого труда имеет место в любой экономике. Если такое присвоение называть эксплуатацией, то она присуща и рыночной и нерыночной экономике.

Говоря о трудовых отношениях, обуславливающих эксплуатацию и присвоение чужого результата труда, следует отметить, что в той или иной форме такое присвоение неизбежно и в этом смысле общество без эксплуатации вообще не может существовать. Дети присваивают результаты труда своих родителей, нетрудоспособные члены общества – результаты труда трудоспособных, наследники – не созданное ими богатство, пользующиеся благами из общественных фондов потребления – средства всего общества.

Осуждать, таким образом, следует не эксплуатацию как весьма размытое и неопределенное общее понятие и даже не присвоение результатов чужого труда как таковое, а несанкционированные законом и обществом формы присвоения.

2. Санкции юридической ответственности в работе кадровой службы.

2.1.         Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) 
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным, трудовым договорами.
Дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением прямого материального ущерба нанимателю, хотя и может послужить причиной нанесения такого ущерба. Такие явления, как опоздание на работу, необоснованное отсутствие на рабочем месте, отказ выполнять действия, напрямую предусмотренные должностной инструкцией, распитие спиртных напитков на рабочем месте и т.д. - вот далеко неполный перечень популярных дисциплинарных проступков. Уличив работника в подобных нарушениях, перед нанимателем встает вопрос: "Какие меры можно применить к такому работнику?". За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1)замечание;
2)выговор;

3)увольнение.

Весьма болезненным для нанимателей является вопрос сроков наложения дисциплинарного взыскания и порядок его оформления.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Факты хищения имущества, грубое нарушение правил охраны труда могут быть установлены в ходе ревизии, проверки деятельности предприятия компетентными уполномоченными органами. Документами, подтверждающими факты совершения дисциплинарного проступка, будут соответствующие акты и постановления. Несколько по-другому обстоит дело с такими проступками, как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, неисполнение прямых трудовых обязанностей. Обнаруживают факты совершения таких дисциплинарных проступков, как правило, прямые руководители.