Правовое регулирование

В других случаях порядок издания регламентируется в общем плане. Так, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. То есть закон не определяет вид локального нормативного акта и процедуру его принятия и издания. Аналогичная ситуация наблюдается при проведении расчетов с увольняемым работником. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. На практике такие процедурные вопросы регулируются приказами (распоряжениями) об увольнении.

В некоторых случаях необходимость принятия локального нормативно-правового акта, его наименование, процедура издания определяются самим работодателем. Так, в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников, создается служба охраны труда; решение о ее создании принимается работодателем самостоятельно с учетом специфики деятельности данной организации. Структура службы охраны труда в организации и численность ее работников определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти.

Для работников розничной торговли работодателем самостоятельно разрабатываются инструкции по охране труда для кассиров, подсобных рабочих, приемщиков товаров и других работников с учетом условий их работы в конкретной организации.

Среди локальных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения, существенная роль принадлежит нормативным актам, принимаемым коллегиальными органами управления (общим собранием или конференцией), советом директоров (наблюдательным советом), правлением, дирекцией и другими.

Порядок принятия локальных нормативных актов коллективными органами управления включает в себя анализ основных сторон производственной деятельности предприятия. На основе оперативно-производственной тенденции развития и меняющейся экономической ситуации выявляются проблемы в области правового регулирования труда, требующие разрешения (режим работы, выплата заработной платы, охрана труда и т.д.), и намечаются задачи подготовки локального нормативного акта. Для этого назначаются ответственные лица или создаются рабочие группы (комиссии); определяются формы и порядок участия членов рабочей группы (комиссии) в совместной работе. Для принятия оперативных решений конкретным лицам дается поручение разработать проект решения и представить его на рассмотрение в установленный срок[1].

Проект должен учитывать положения, закрепленные в федеральных нормативных правовых актах, а также ранее принятые по данному вопросу решения, нормативно-технические и иные документы. Желательно избегать включения в проект тех положений, которые уже содержатся в действующих документах.

Проект согласуется с теми отделами, службами, должностными лицами предприятия, чьи функции затрагивает разрешаемый им вопрос. Согласие, замечания или несогласие последних фиксируется на специальном бланке. Окончательное визирование проекта с учетом соответствия его законодательству проводит юридическая служба.

Проект обсуждается рабочей группой (комиссией); с этой целью работодатель определяет состав участников обсуждения (лиц, подготавливающих проект решения, специалистов, предполагаемых ответственных исполнителей, представителей заинтересованных служб).

На заседании коллективного органа управления решение по вопросам, отнесенным к его компетенции, принимается, как правило, большинством голосов присутствующих. Каждый член совета директоров (наблюдательного совета), правления обладает одним голосом, передавать его запрещается. При равенстве голосов решающим считается голос председателя или — в его отсутствие — председательствующего на заседании.

Ход обсуждения фиксируется в протоколе, который составляется в срок не позднее 10 дней с момента окончания заседания и содержит сведения о месте и времени заседания, о лицах, присутствующих на нем, повестке дня, докладчиках, вопросах для голосования и итогах голосования по ним, о принятых решениях. Подписывается протокол председателем и секретарем соответствующего органа[6].

Локальные нормативно-правовые акты могут приниматься отдельными лицами из состава администрации. Перечень таких лиц, их компетенция определяются федеральными нормативными правовыми актами, уставами предприятий, коллективным договором, должностными инструкциями, приказами работодателя. Объем их конкретных полномочий в области принятия локальных нормативных актов зависит от должностного положения, структуры руководимой ими части предприятия, состава подчиненных работников, направления деятельности и т.д. Руководители филиалов, представительств, других обособленных структурных подразделений предприятия выступают в качестве представителей работодателя при заключении в этих подразделениях коллективных договоров. Уставы и Положения о дисциплине определяют перечень должностных лиц, имеющих право издавать локальные нормативные акты в сфере обеспечения дисциплины труда.

2.2 Процедуры принятия  локальных нормативно-правовых актов

Трудовой кодекс в ряде случаев предусматривает участие профсоюзных органов в разработке и принятии локальных нормативных актов. Оно реализуется в основном двумя способами: с учетом их мнения и по согласованию с ними.

К числу таких органов, прежде всего, относятся профкомы организаций и структурных подразделений.

Объем процедурной право субъектности профкома определяется законодательством и в какой-то мере нормативными актами вышестоящих профсоюзных объединений. Кроме того, он зависит от вида организации, в которой действует профком. Так, профком промышленного предприятия обладает большим объемом право субъектности, чем профком государственного учреждения. Определенное значение имеет и степень самостоятельности организации, а также форма собственности. Правовой статус профкома государственного учреждения отличается от положения профкома акционерного общества, производственного кооператива, народного предприятия и т.д.

Для установления объема право субъектности профкома структурного подразделения кроме вышеуказанных факторов необходимо учитывать правовое положение подразделения и компетенцию его администрации, а также объем прав, переданных ему профкомом организации.

Согласно ст. 372 ТК, работодатель в необходимых случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права и обоснование по нему, в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данного предприятия. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме[5].

Если этим документом выражено несогласие с проектом либо содержатся предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ними или обязан в течение трех дней после получения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При несходстве мнений возникшие на этом этапе разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора[6].

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение месяца со дня получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

В Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 82) говорится: «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях»[5].

Обязанность работодателя сообщать закреплена, а вот о правах профсоюзных органов использовать те или иные формы реагирования на такое сообщение кодекс умалчивает. Не было на этот счет установки и в КзоТ 1971 г. При внесении изменений в него в 1992 г. то, что в ТК называется сообщением, там именовалось информацией. Однако нельзя не учитывать существование других актов, регулирующих процедуру сотрудничества с профсоюзами в указанной ситуации. В законе «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями), в частности, сказано:

1) профсоюзы имеют право  вносить в органы местного  самоуправления предложения о  перенесении сроков или временном  прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением  работников;

2) предложения профсоюзов  в связи с массовым высвобождением  работников, направленные в соответствующие  органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном  порядке (пп. 2 п. 6 ст. 21);

3) в случаях массового  высвобождения работников и затруднений  в их дальнейшем трудоустройстве  органы исполнительной власти  субъектов РФ, органы местного  самоуправления по предложению  органов службы занятости, профсоюзных  органов или иных представительных  органов работников могут приостановить  на срок до шести месяцев  решение о высвобождении работников  или принять меры о проведении  поэтапного их высвобождения  в течение года, осуществляя финансирование  таких мероприятий за счет  средств соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7)[5].

Было принято специальное Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 3 февраля 1993 г.). В нем предусматривались показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период, в соответствии с которыми решался вопрос об отнесении высвобождения работников к числу массовых.

В соответствии с перечисленными выше предписаниями законодательных актов работодатели и профсоюзы в коллективных договорах и соглашениях могут предусматривать осуществление мероприятий, способствующих повышению гарантии занятости для своих работников, вводить более льготные условия подыскания для них работы путем повышения квалификации, переквалификации, обучения новым профессиям и специальностям. Следует полагать, что с принятием Трудового кодекса РФ эти положения закона и подзаконного акта силу не утратили.

Специальные процедуры установлены для увольнения конкретных работников — членов профсоюза по сокращению численности или штата, несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и, кроме того, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В таких случаях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюзный орган рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное, работодателем не учитывается.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы по указанным выше основаниям, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа[4].

В действующем трудовом законодательстве права и обязанности трудовых коллективов разных уровней не получили достаточно четкого и детального закрепления, а их участие в локальном нормотворчестве в централизованном порядке не урегулировано. Наиболее полно установлен правовой статус лишь трудового коллектива организации и бригады. Трудовые коллективы отдельных структурных подразделений, функционирующих в особых условиях, могут участвовать в разработке и принятии локальных актов по тем же правилам, что и трудовые коллективы предприятий, если этим подразделениям соответствующим документом (решение совета директоров, приказ руководителя предприятия, решение правления кооператива, договор между головной организацией и подразделением) предоставлено право самостоятельно принимать локальные нормативные правовые акты [3].

К числу таких подразделений могут относиться, например, филиалы; цеха, расположенные в другом населенном пункте (местности); созданные сельскохозяйственным акционерным обществом предприятия для переработки продуктов растениеводства и животноводства; строительные подразделения в не строительных организациях; цеха, работающие на условиях полного хозрасчета; подразделения с коллективными формами организации и оплаты труда.

Что касается видов актов, то варианты могут быть различные. В частности, профком организации заключает с работодателем (администрацией) специальное соглашение о порядке принятия локальных актов отдельными структурными подразделениями, в котором устанавливается, что те или иные акты принимаются с учетом мнения трудового коллектива либо по согласованию с ним, либо утверждаются общим собранием (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премиях, о вознаграждении по итогам работы за год, о поощрениях за высокие достижения в труде, правила (стандарты) техники безопасности и т.д.). Причем вполне допустимо установление разных форм для разных актов. Аналогичные установки могут быть включены в коллективный договор.