Совершенствоввание системы управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО "НИВА")

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Понятие и особенности  управления на современном этапе

1.2 Теоретические основы кадровой работы на предприятии

1.3 Теоретические основы  руководства персоналом

2. Управленческо-экономический анализ деятельности ОАО "НИВА"

2.1 Краткая характеристика  объекта исследования

2.2 Экономический анализ деятельности ОАО "НИВА"

2.2.1 Анализ абсолютных показателей деятельности предприятия за исследуемый период

2.2.2 Анализ уровня и динамики относительных показателей деятельности предприятия

2.3 Анализ кадров на объекте  исследования

2.4 Анализ существующей  структуры управления на объекте исследования

2.5 Анализ состояния  кадровой работы в ОАО "НИВА"

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

3.1 Совершенствование  организационной структуры управления объекта исследования

3.2 Разработка рекомендаций  по мотивации персонала на ОАО "НИВА"

3.3 Разработка рекомендаций  по повышению эффективности управления персоналом в ОАО "НИВА"

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

 

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для повышения конкурентоспособности предприятия необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Цель работы – исследование проблем и направлений по совершенствованию  системы управления персоналом предприятия.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

• исследование теоретических основ системы управления персоналом предприятия;
• провести экономический анализ деятельности исследуемого предприятия;
• провести анализ кадровой работы на предприятии;
• дать анализ существующей системы управления персоналом;
• на основании проведённых анализов разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования является предприятие ОАО "НИВА".

В работе были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А.А., Мескона М.Х., Кибанова А.Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д., Шкатулла В.И. и др. авторов.

 

 

1. Теоретические основы управления персоналом

 

1.1 Понятие и особенности  управления на современном этапе

 

Управление персоналом – одна из ключевых функций современного менеджмента, целью которой, является привлечение людей к выполнению работы. Менеджер должен понимать суть того, что определяет активность и эффективность деятельности человека.

Управление персоналом может употребляться в узком  и широком смыслах. В узком  смысле эта деятельность кадровиков: инспекторов, начальников отделов кадров, заместителей директоров или менеджеров по кадрам, найму, подготовке и переподготовке, продвижению и увольнению людей. Эти функции кадровые службы выполняют, опираясь на Трудовой кодекс и другие законодательные акты. Сюда также входит расчет и выдача заработной платы, что является функцией работников бухгалтерии. И те и другие действуют на основании должностных инструкций менеджера – кадровика, бухгалтера – расчетчика. Кадровые службы готовят приказы на принятие в штат, на основе решения вышестоящего менеджера отражают продвижение работника по службе, хранят кадровую информацию. Так традиционно строилась работа указанных служб.

В широком смысле с  учетом современных подходов управление персоналом – это разработка и реализация стратегии по развитию кадров организации. Причем роль управляющих персоналом принципиально меняется, превращаясь из чисто административной работы в активное участие по решению стратегических задач организации. Задачи кадровых служб во все большей степени становится следующими:

• всесторонняя поддержка бизнеса;
• выявление проблем в использовании трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка;
• творчества и новаторства работников;
• формирование политики прогноза в развитии персонала;
• обучение менеджеров с целью эффективности использования потенциала сотрудников;
• стремление быть главным носителем и распространителем предпринимательской культуры.

 

1.2 Теоретические основы кадровой работы на предприятии

 

Под кадровой политикой  обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика –  это совокупность способов воздействия  на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика –  наиболее обобщенная форма выражения  интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса  условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и  техническую политику. Коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Анализ внутренней среды  вскрывает состояние и перспективы развития кадрового потенциала; организация производства и коммуникации; принципы, методы, стиль управления; перспективы развития техники и технологии фирмы; финансы фирмы; маркетинг персонала; организационная культура и потребности ее изменения.

Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании  эффективности и справедливости всех взаимосвязанных сторон деятельности предприятия, в объединении в  единую эффективную организацию  отдельных людей и различных  социальных групп, составляющих персонал, в формировании мотивации каждого делать все для успеха предприятия.

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и  внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально – психологический климат в коллективе.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

• соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
• рассмотрение человека в единстве технологического, экономического,
• социального, организационного, демографического и других аспектов
• развития – как цели и как средства этого развития;
• ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
• сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

Кадровая стратегия (стратегия  управления персоналом) – специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Можно выделить следующие  типы кадровой политики: – в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика – руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика – руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно – штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).