Анализ использования фонда оплаты труда ООО "РУСЬ-БЕЙКЕРИ"

Для расширенного воспроизводства получения необходимой  прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом

 

 

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

 

 

Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней  заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и  анализируют его в динамике:

 

 

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты:

 

 

В условиях высокой инфляции при анализе  индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

 

где СЗ1 – средняя зарплата в отчётном периоде.

Для общества с ограниченной ответственность  «Русь-Бейкери» расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Индекс  изменения среднего заработка работающих

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп  роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты: 

(тыс.  руб.)

Таким образом, за рассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному  росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

 

2.6 Анализ эффективности использования  фонда заработной платы

 

Для оценки эффективности использования средств  на оплату труда необходимо применять  такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

В таблице 7 представим анализ эффективности  использования фонда оплаты труда рассматриваемого в работе предприятия.

 

Таблица 7

Показатели  эффективности использования фонда  оплаты труда ООО «Русь-Бейкери» за период с 2007 по 2009 гг.

Показатель	2007	2008	2009	Отклонение 2008 от 2007		Отклонение 2009 от 2008
				абс.	в %	абс.	в %
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции	7963	43225	127753	35262	542,82	84528	295,55
Фонд  заработной платы	10012	10563	15749	551	105,5	5186	149,1
Балансовая  прибыль	-8388	-23209	-61936	-14821	276,69	-38727	266,86
Чистая прибыль	-6819	-19292	-56848	-12473	282,92	-37556	294,67
Выручка от реализации продукции на рубль  зарплаты	0,80	4,09	8,11	3,30	514,51	4,02	198,23
Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты	-0,84	-2,20	-3,93	-1,36	262,26	-1,74	178,99
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты	-0,68	-1,83	-3,61	-1,15	268,16	-1,78	197,64

 

Из таблицы 7 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого периода получало убытки. При этом происходило это  несмотря на рост выручки от реализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокими затратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами). Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами за счет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия более высокими темпами по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.

Показатель  эффективности использования фонда  оплаты труда выручка от реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия  в рассматриваемом направлении.

Так выручка  от реализации продукции на рубль  зарплаты увеличился за рассматриваемый  период с 0,80 руб./руб. до 8,11 руб./руб.

Данные  показатели положительно характеризуют  работу предприятия и свидетельствуют  об эффективном управлении персоналом предприятия.

Сумма балансовой и чистой прибыли на рубль  зарплаты имела отрицательную динамику. Это связано в большей степени  с негативными последствиями  полученных убытков. При этом убытки на предприятии увеличиваются. Данный момент необходимо устранить путем оптимизации суммы затрат и разработкой более эффективной политики в области управления затратами предприятия.

Положительным является то, что на рубль затраты  в 2009 году произведено гораздо больше продукции по сравнению с таким  же показателем 2007 года.

 

3 РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

 

Одним из важнейших направлений совершенствования  методов управления персоналом, в  частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях  решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1)  тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2)  согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3)  отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4)  соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5)  ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6)  принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7)  жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо  премиальной системы на предприятии  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны  три основных варианта совершенствования  оплаты труда рабочих и служащих:

- на  основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной  оплаты;

- на  основе повышения стимулирующего  воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на  основе усиления стимулирующей  роли механизма образования и  распределения фондов оплаты  труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа  по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в  силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно  большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий  вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо  решить следующие задачи, стоящие  перед системой заработной платы:

- повышение  материальной заинтересованности  каждого в выявлении и использовании  резервов эффективности своего  труда, исключения возможностей  получения не заработанных денег;

- устранения  случаев уравнительности в оплате  труда, достижения прямой зависимости  заработной платы всех работников  от индивидуальных и коллективных  результатов труда;

- улучшения  соотношений в оплате труда  работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать  не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными  показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип  формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда  оплаты труда в базисном периоде  необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы  анализа использования фонда  оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода  в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

средняя численность работников увеличилась  за весь рассматриваемый период в  целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2008 году по сравнению с 2007 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд  заработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно –  лишь на 5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.

Переменная  часть фонда заработной платы  увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497 тыс. руб. (49,95 %).

Постоянная  часть фонда заработной платы  увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом  – на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.