Анализ показателей по труду и заработной плате

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Ускорение темпов развития отечественной экономики страны в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Несмотря на развитие науки и техники труд не утратит своей определяющей роли в процессе производства, а человек — своей роли в процессе труда.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Трудовые ресурсы предприятий  являются важнейшей составляющей их производственного потенциала, от обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом исследования в работе является ООО «Друг малыша». Предприятие занимается производством детской мебели (кровати, стулья), производством деревянных строительных конструкций и столярных изделий (рамы, стропила, двери, плинтус, дранка, штапик).

Предмет исследования – трудовые ресурсы данного предприятия.  

Цель данной работы заключается в проведении анализа трудовых ресурсов ООО «Друг малыша» и разработке рекомендаций по их более эффективному использованию. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть задачи  и источники анализа использования  трудовых ресурсов предприятия;

- рассмотреть методику  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами;

- рассмотреть методику  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия;

- рассмотреть методику  анализа фонда заработной платы;

- провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Друг малыша»;

- провести анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  в ООО «Друг малыша»;

- провести анализ фонда заработной  платы промышленно-производственного  персонала ООО «Друг малыша»;

- разработать рекомендации  по более эффективному использованию трудовых ресурсов в ООО «Друг малыша».

Для решения поставленных задач  использованы законодательные и  нормативные акты РФ, труды учёных: Абрютиной М.С., Ковалёва В.В., Макарьян Э.А., Любушина Н.Н., Савицкой Г.В.

 

1. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов предприятия

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Анализ выполнения плана по труду  и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени [8, с. 152].

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

В основные задачи анализа использования  трудовых ресурсов входят:

1. В области использования рабочей силы:

 - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

- установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

2. В области производительности труда:

 - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [11, с. 102].

Информационная база анализа  — это первичная учетная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, лицевые счета и другие документы.

Отметки в табеле учета  использования рабочего времени  о причинах неявок на работу, о работе неполный рабочий день, о сверхурочной работе и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листки нетрудоспособности, листки о простоях, справки о выполнении государственных и общественных обязанностей и т.д.).

Основные планово-нормативные  документы — это баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении рабочих, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда по факторам, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, фонд оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

1.2. Анализ обеспеченности предприятия кадрами

 

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим  персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

- изучение движения рабочей силы [12, с. 174].

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного  предприятия подразделяются на две  группы:

1. Промышленно-производственный  персонал.

2. Непромышленный персонал.

К первой группе относятся  работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся  работники, не связанные напрямую с  основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала  зависит от особенностей производства, номенклатуры изделий, специализации производства, масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств, приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую  численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение, и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и  квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

TK = (∑Npi * TRi) / Npi                                            (1.1)

где ТК - средний тарифный коэффициент;

Npi - численность рабочих каждого разряда;

Tri  - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ [6, с. 206].

Анализ обеспеченности по уровню квалификация производятся сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводят к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализирует на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что  определяет необходимость анализа  персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу не прерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: