Анализ трудовых перемещений персонала организации

Уровень оттока рабочей силы может быть естественным и излишним.

Естественная текучесть (норма текучести) кадров – это объективно необходимое выбытие работников из организации, поддерживающее устойчивость системы конкурентоспособности совокупного трудового потенциала и стабильность кадрового ядра персонала. Норма текучести кадров находится в функциональной зависимости от стратегии развития предприятия и конкурентоспособности совокупного трудового потенциала.

Поскольку каждый работник организации обладает определѐнным уровнем развития трудового потенциала, то есть индивидуальной конкурентоспособностью, то регулирование текучести персонала должно базироваться на сегментации трудового коллектива в соответствии с уровнями конкурентоспособности категорий персонала.

Предметом управления текучестью рабочей силы являются факторы,

вызывающие нарушение равновесия совокупного трудового потенциала

организации (внутреннего рынка труда).

Факторы текучести кадров классифицируются следующим образом :

– общехозяйственные (вид национальной экономики, инвестиционная политика, трудовое и налоговое законодательство);

– региональные (географическое и геополитическое положение, природно-климатические условия, развитие социальной и транспортной инфраструктуры, уровень цен);

– отраслевые (техническая политика);

– внутриорганизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства).

Кроме того, факторы текучести следует классифицировать на факторы,

способствующие дисбалансу в уровне компетенции (работника, организации,

региона, страны) и факторы, способствующие дисбалансу в длительности

жизненного цикла компетенции (работника, организации, региона, страны).

В зависимости от возможности воздействия на обстоятельства, обусловливающие текучесть, факторы можно классифицировать на управляемые(условия труда и быта, профессионально-квалификационное продвижение и др.), частично управляемые (удовлетворѐнность заработной платой, коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации и др.) и неуправляемые(природно-климатические факторы).

Показатели оборота широко используются, чтобы характеризовать общий размер движением кадров. При этом вычисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

 

 

 

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению — Коу) сотрудников за определенный период к среднесписочной численности работающих:

 

,

.

 

Коэффициент текучести кадров расчитывают как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности сотрудников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

 

,

 

где Кт — коэффициент текучести, %;

Чусж — количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочная численность рабочих.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

 

,

 

где КТЧ — частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Целенаправленно воздействуя на управляемые и частично управляемые

факторы, можно существенно снизить текучесть персонала. Для этого

применяются следующие мероприятия:

– технические (модернизация оборудования и технологий, совершенствование организации и управления производством, внедрение

технических средств защиты);

– организационные (совершенствование процедур приѐма и увольнения работников и системы профессионального продвижения работников, оптимизация режимов труда и отдыха, улучшение условий труда, совершенствование системы оплаты труда, разработка системы мотивации, нормирование труда, улучшение расположения и планировки рабочих мест);

– социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, внедрение системы трудовой адаптации, формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива, развитие организационной системы внутренних коммуникаций, морального поощрения);

– культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания, создание специальных комнат и зон для отдыха).

          Следует учитывать, что при регулировании текучести того или иного сегмента персонала необходимо использовать мероприятия, в наибольшей

степени, снижающие неорганизованное увольнение работников соответствующего кадрового сегмента.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

- межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

- переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

        

1.3. Отдача от трудовой мобильности.

 

Для того чтобы объяснить, почему смена места работы приводит к росту заработной платы, в экономической теории используются два подхода. Согласно первому подходу, причиной трудовой мобильности является неравномерное развитие отраслей и секторов экономики. Более быстрые темпы роста одних отраслей приводят к повышению спроса на труд со стороны предприятий, входящих в эти отрасли, что, в свою очередь, вызывает рост относительной заработной платы. Второй подход рассматривает заработную плату в качестве одной из характеристик текущих отношений занятости, которая отражает качество «соответствия» работника и рабочего места. В этом случае смена места работы происходит тогда, когда появляется альтернатива текущим отношениям занятости, обеспечивающая более качественное «соответствие», то есть более высокую производительность работника, а значит, и более высокую зарплату.

В период после 2000 г. российский рынок труда характеризовался интенсивными процессами трудовой мобильности. Специфический стаж, длительные отношения занятости практически не играют роли в формировании заработной платы. Та же ситуация наблюдалась и в 1990­е гг., период, когда интенсивные перемещения работников были связаны, по-видимому, с секторными шоками спроса. Это, в частности, подтверждается тем, что подавляющая часть трудовой мобильности происходила между разными секторами экономики: растущим сектором услуг и сокращающимся сектором промышленности.

Косвенным показателем повышения или понижения качества «соответствия» работников и рабочих мест может служить изменение отдачи от смены места работы. Сокращение отдачи от трудовой мобильности может говорить о повышении специфической составляющей в отношениях между работником и работодателем, поскольку свидетельствует о снижении разницы в производительности труда работника на старом и новом рабочем месте.

Измерение отдачи от смены рабочего места проводится на основе

оценивания уравнения вида:

∆(lnWi) = α0+ α1Хi+ α2Zi + α3JobMobi + εi,

где ∆(ln Wi) представляет собой разницу в логарифмах заработной платы

i­го индивида между концом и началом периода; Xi и Zi— векторы характеристик, соответственно, индивида и предприятия, оказывающие влияние на заработную плату; JobMobi— дамми­переменная, принимающая значение 1, если во время анализируемого периода произошла смена рабочего места. Коэффициент при данной переменной (α3) и является показателем отдачи от трудовой мобильности.

При контроле этих параметров статистическая значимость коэффициента, отражающего отдачу от трудовой мобильности, во все рассматриваемые годы высока. Это означает, что смена места работы на самом деле вносит положительный вклад в изменение заработков.

 

 

 

 

 

 

1.4 Социально - экономическое значение трудовой мобильности.

 

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется 4 типа карьеры:

- стабильная трудовая карьера;

- нестабильная трудовая карьера;