Анализ трудовых перемещений персонала организации

- прекращенная или прекращающаяся  карьера;

-учебная карьера.

Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям. 
Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу, где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы обусловленного долга;

- мотивы самовыражения;

- мотивы достижения большей  свободы, самовыражения;

- профессиональные мотивы;

- мотивы честолюбия;

-материальные мотивы.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально - квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально- кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения

 

 

2. Анализ трудовых  перемещений в организации

 

2.1 Характеристика исследуемой организации

 

Для исследования было выбрано общество с ограниченной ответственностью автосервис «Вираж», основной целью деятельности которого является получение прибыли.

Основными видами (предметом) деятельности Общества являются следующие: коммерческая, посредническая, торговая, закупочная деятельность товаров для автомобилей, создание собственной сети магазинов розничной торговли этими товарами; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В соответствии с предметом деятельности Общество имеет право:

- Совершать как в России, так  и за ее пределами сделки  и иные юридические акты с  предприятиями, организациями, учреждениями, обществами, товариществами и отдельными лицами, в том числе купли-продажи, мены, подряда, займа, перевозки, поручения и комиссии, соглашения, совместной деятельности, а также участвовать в торгах, аукционах, конкурсах, предоставлять гарантии.

- Строить, приобретать, отчуждать, брать  и сдавать в наем всякого  рода движимое и недвижимое  имущество.

- Выступать заказчиком или подрядчиком  по договорам с предприятиями, организациями, гражданами.

- Формировать временные научные, производственные, творческие коллективы, привлекать специалистов по договорам с оплатой их труда по соглашению сторон.

- Реализовывать свою продукцию, работы, услуги, отходы производства  по ценам и тарифам, установленным  в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно или по соглашению сторон.

- Приобретать в установленном  порядке необходимые материалы, сырьё, оборудование, машины, другие  материальные ценности в оптовой  и розничной торговле, у любых  организаций и отдельных граждан, в том числе за наличный расчет.

- Осуществлять в установленном  порядке внешнеэкономическую деятельность.

- В установленном порядке выступать  учредителем и членом ассоциаций, хозяйственных обществ, коммерческих  организаций, совместных предприятий  с инофирмами, инновационных и коммерческих банков и т.п.

- Открывать специализированные  счета в соответствующих учреждениях  банков как в рублях, так и  в иностранной валюте. Аккумулировать  средства предприятий для организации  долевого строительства и др.

- Пользоваться кредитами банков на условиях, определяемых соглашением сторон.

- Осуществлять иную финансово-хозяйственную  деятельность, не противоречащую  действующему законодательству, а  также предмету и целям своей  деятельности

- Организовывать (открывать) отделения, филиалы, представительства и т.п. в качестве структурных или обособленных подразделений, создавать предприятия различных организационно-правовых форм.

- Выступать истцом и ответчиком  в судах (арбитражном, народном, третейском).

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

 

2. Анализ динамики основных показателей движения кадров

 

В таблице 1.1 представлены официальные данные численности кадров ООО «Вираж», проанализировав которые можно сделать соответствующее выводы.

 

Таблица 1.1 Динамика численности кадров ООО «Вираж»

	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
Принято	32	55	171,9	93	169,1
Уволено	1	5	500	12	240
По собственному желанию	0	3	0	7	233,3
По сокращению	1	2	200	5	250
Среднесписочная численность	19,5	60	307,7	125,5	209,2

 

 

Рассматривая таблицу 1.1 и воспользовавшись формулой:

 Чср = (Ч работников на начало года + Ч работников на конец года)/2;

 мы можем сделать следующие выводы, что текучесть кадров за последние два года увеличивается. Число принятых работников в 2011 году увеличилось на 71,9%, и в 2012 году практически осталось такой же 69,1%. Число уволенных работников в 2011 году увеличилось на 400%, а 2012 году повысилась на 140%. Среднесписочная численность в 2011 году стало повышаться на 207,7%, а в 2012 году на 109,2%.

 

Рассчитаем коэффициент текучести, который вычисляется по формуле:

 

Кт =Чу/Чср*100%

Кт2011 = 1/19,5*100=5,13

Кт2012 = 5/60*100=8,3

Кт2013 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению, который вычисляется по формуле:

 

Ку =Чу/Чср*100%

 

Ку2011 = 1/19,5*100=5,13

Ку2012 = 5/60*100=8,3

Ку2013 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по приему, который вычисляется по формуле:

 

Кпр =Чпр/Чср*100%

 

Кпр2011 = 32/19,5*100=164,1

Кпр2012 = 55/60*100=91,7

Кпр2013 = 93/125,5*100=74,1

Рассчитаем коэффициент общего оборота, который вычисляется по формуле:

 

Ко = (Чпр+Чу)/* Чср*100%

 

Ко2011 = (32+1)/19,5*100=169,2

Ко2012 = (55+5)/60*100=100

Ко2013 = (93+12)/125,5*100=83,7

Результаты расчетов представим в виде таблицы 1.2.

 

Таблица 1.2 Показатели движения кадров в ООО «Вираж»

	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
Коэффициент оборота по приему,%	164,1	91,7	55,9	74,1	80,8
Коэффициент оборота по увольнению,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7
Коэффициент общего оборота,%	169,2	100	59,1	83,7	83,7
Коэффициент текучести,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7

 

Проанализировав результаты расчетов, можно сделать вывод, что численность персонала стала увеличиваться, однако количество уволенных как по собственному желанию, так и по сокращению увеличилось тоже. Коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. Это означает, что уменьшается средний срок пребывания работника на должности. Коэффициенты оборота показывают, что принимают работников больше, чем увольняют. 

2.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров

 

Проанализируем следующие данный ООО «Вираж», представленные в таблицах 2.1 – 2.5.

 

Таблица 2.1 Численность работников ООО «Вираж»

	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
На начало	4	35	875	85	242,9
На конец	35	85	242,9	166	195,3

 

Таблица 2.2 Анализ состава работников по возрасту в ООО «Вираж»

	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
До 20 лет	2	10	500	13	130
20-30	17	42	247	77	183
30-40	16	33	206	76	230

 

Делаем вывод, что, общая численность работников предприятия имеет возраст от 20-30 лет.

 

Таблица 2.3 Анализ состава работников по полу в ООО «Вираж»

пол	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
мужской	23	52	226,1	119	228,8
женский	12	33	275	47	142,4