Анализ трудовых перемещений персонала организации

 

В основном большую часть составляет мужской пол.

 

 

Таблица 2.4 Анализ персонала в ООО «Вираж» по стажу работы

стаж	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
До 1	16	24	150	53	220,8
1-3	8	49	612,5	72	146,9
свыше 3	11	12	109,1	41	341,7

 

Большая часть работников имеет стаж от 1года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет.

 

Таблица 2.5 Анализ персонала в ООО «Вираж» по уровню образования

Уровень образования	2011	2012	% к 2011	2013	% к 2012
Высшее	17	42	247,1	77	183,3
Среднее специальное	6	10	60	14	140
Не законченное	2	3	150	2	66,7

 

Из таблицы 2.1 мы видим, как численность работников на начало 2012 года заметно увеличилось на 775%, а на начало 2013 года составило 142,9%. На конец 2012 года увеличивается на 142,9%, Наблюдая таблицу 2.2 мы следим за возрастным составом и можем сказать, что на данном предприятии большинство работников имеют возраст от 20-30 лет. Если рассматривать таблицу 2.3, то можно увидеть, что в основном большую часть работников составляет мужской пол. Исследуя таблицу 2.4, мы видим, что большая часть работников имеет стаж от 1 года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет. Рассмотрев таблицу 2.5, делаем вывод, что в основном большая часть работников имеет высшее образование.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для организации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, сто является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Внутренние рынки труда дают также некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при высокой профессиональной компетентности должны обладать еще одним важнейшим качеством – способностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к постоянно изменяющимся и, как правило, усложняющими условиями деятельности, т.е. потенциальной мобильностью. В этой связи значительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у работников специальных знаний для использования той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с необходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необходимым акцент на развитие у работников способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление трудовой мобильностью – важнейшее условие формирования стабильного трудового коллектива.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-

М., 2010.

2. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007.

3. Морозов А., Сухоруков Е. Стратегия  использования человеческого потенциала  как критерий устойчивого развития  предприятия // Управление персоналом. – 2007. – № 16.

4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит  и контроллинг персонала: учебник. –М.: Альфа-Пресс, 2006.

5. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2012. – 319 с.

6. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинфром», 2010. – 660 с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: 2011 г., 205 с.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 423 с.

9. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009. -159с. – («Высшее образование»)

10. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 584с. – (Серия «Высшее образование»)

11. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П.Э. Шлендера – М.: Вузовский учебник, 2009 - 302с.

12. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финанстатинформ», 2013. – 431 с.

13. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М: Издательство «Экзамен», 2011, - 736 с.