Анализ трудовых ресурсов

 

1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

Работники предприятия  распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности [16, стр. 177].

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. Списочная численность работников – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и боле со дня зачисления на работу [8, стр. 340].

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков .

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения [17, стр. 223].

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (Ч_сс) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца [5, стр. 231].

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в  динамике такие показатели, как:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной  численности по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной  численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников:

К_п  = Ч_п * 100  / Ч_сс                                                                                                        (1)

3. Коэффициент по увольнению работников:

К_у = Ч_у * 100 / Ч_сс                                                                                                                        (2)

4. Коэффициент общего оборота:

К_оо = (Ч_у +  Ч_п) * 100 / Ч_сс                                                                                                  (3)             

5. Коэффициент текучести кадров:

К_т = (Ч_усж -  Ч_нтд) * 100 / Ч_сс                                                                                               (4)

6. Коэффициент сменяемости:

          К_с  = Ч_у * 100  / Ч_п                                                                                                                        (5)

7. Коэффициент стабильности:

           К_ст  = Ч_г / Ч_сс                                                                                                                                     (6)

8. Коэффициент постоянства кадров:

           К_с  = Ч_5л  / Ч_сс  ,                                                                                (7)                          

где  Ч_п - численность принятых работников;

        Ч_у - численность уволенных работников;

        Ч_усж  - численность работников, уволенных по собственному желанию;

        Ч_нтд  - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

         Ч_г  - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

         Ч_5л   - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

          Ч_сс   - среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [12, стр. 34].

Результаты анализа  численности работников позволяют определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

 

1.3 Методика анализа использование фонда рабочего времени

 

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР Ч Д Ч П 

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени  можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д  пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д  ф ЧР ф

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно  установить, какие из причин, вызвавшие  потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

1.4 Методика анализа производительности труда

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, среднегодовая выработка  на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в  натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы  определённого вида работ или  объём выполненных работ за единицу времени. [20, стр.178]

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП / Ч

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;  
Ч - численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки  будет иметь следующий вид:

ГВ= УД*Д*t *СВ

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами  цепной подстановки, абсолютных ризниц, относительных ризниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты  рабочего времени на единицу или  весь объём изготовленной продукции:

TEi = ФРВ / VВПi

где ФРВ - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, 
VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения  производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь  за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают  динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между трудоёмкостью  продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит  от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение  среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения  её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот.