Анализ трудовых ресурсов организаций (на примере Славгородского центра телекоммуникации Алтайского филиала ОАО «Ростелеком»)

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением её анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Практическая  значимость темы, заключается в том, что анализ использования трудовых ресурсов, позволят менеджерам более эффективно организовывать работу предприятия. На основаниях данных анализа проводить мероприятия, которые оказывали бы непосредственное влияние на рост производительности труда.

Целью курсовой работы является анализ трудовых ресурсов предприятия и выявление факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

Курсовая работа выполнена на основе изучения учебной и научной литературы по данной теме, данных отчетности объектом исследования ОАО «Ростелеком» за 2009-2011 гг.

Необходимо  отметить, что рассматриваемая тема исследования освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные  исследования, направленные на рассмотрение экономического содержания и сущности трудовых ресурсов, были проведены отечественными и зарубежными учеными. При написании курсовой работы были изучены нормативно-правовые акты, учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвящённые данной проблеме.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ И АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях [11, с. 235].

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит  результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы  предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная  характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная  характеристика персонала зависит  от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить  гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания  качества труда сегодня фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые  объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

Все сотрудники предприятия промышленно-производственной сферы подразделяются на ряд категорий.

Руководители  осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.

Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний – экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.

Рабочие непосредственно  заняты в производстве. В зависимости  от характера участия рабочих  в производственном процессе их можно  разделить на основных и вспомогательных.

Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Структуру можно  рассматривать и анализировать  по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное) [3, с. 215].

Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных ниже [8, с. 5].

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся  следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода. Относительными показателями, которые используются для характеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэффициенты по приему, выбытию и стабильности кадров.

Анализ  движения рабочей силы необходимо проводить  по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников. Причины могут носить объективный характер: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия  и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных программ и др.

Текучесть трудовых ресурсов  по различным  причинам приводит к потерям рабочего времени. Часто  недостаток рабочей  силы укладывается в фактические  потери рабочего времени. Для анализа  использования рабочего времени  служат следующие показатели:

• Среднее число дней, отработанных одним рабочим за период
• Средняя продолжительность рабочего дня
• Среднее число часов, отработанных одним рабочим за определённый период.

Для сокращения потерь рабочего времени  в ходе анализа выявляют причины  целодневных и внутрисменных потерь, а так же исследуют непроизводительное использование рабочего времени, которое затрачено на производство забракованной продукции, исправление брака. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, оборудования. Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завершается разработкой мероприятий по улучшению системы мотиваций труда работников организации [21, с. 238].

Коэффициент оборота  по приему, исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к средне списочной численности работников за тот же период  рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборота по приему (К_Н) = количество принятых работников / среднесписочная численность работников                                                                     (1)

Характеризует удельный вес работников, принятых за период.

Коэффициент оборота  по выбытию устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборота по выбытию (К_В) = количество выбывших работников / среднесписочная численность работников                                                                    (2)

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Коэффициент текучести  кадров, устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), вы бывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на сред не спи сочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле:

Коэффициент текучести кадров (К_Т) = количество уволившихся работников /  среднесписочная численность работников                                                                     (3)

Коэффициент постоянства кадров = 1 - К_В                                                          (4)

Характеризует уровень работающих на данном предприятий  постоянно в анализируемом периоде.

При анализе  трудовых ресурсов наиболее важные показатели это производительность труда и фонд оплаты труда.

Производительность  труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством  работы (продукции, услуг), сделанной  в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.

 Количество  работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем  выработки можно измерить любую  работу: производство продукции,  продажу товаров или оказание услуг [4, с. 346].

Производительность  труда рассчитывается по формуле:

                               П = В / Ч                                                                                  (5)

П – Производительность труда

В – Выручка

Ч – Число  работников

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики  страны, большое внимание уделяется  экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т. п. [21, с. 198].

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Заработная  плата затрагивает интересы всех трудящихся, а следовательно, любые ее изменения находятся под пристальным вниманием каждого работника. Именно поэтому каждому надо знать основы организации и анализа заработной платы на предприятии, тем более что сейчас рост за работной платы может осуществляться в трудовых коллективах только в пре делах заработанных ими средств.

Заработная  плата характеризуется следующими категориями: фондом заработной платы, фондом материального поощрения, средней заработной платой (по предприятию и по категориям работающих) и др.

Анализ использования  заработной платы начинают с проверки правильности формирования базового фонда и его составляющих. Годовой плановый фонд заработной платы рассчитывается на основе базового фонда и норматива заработной платы на 1 руб. прироста объема производства продукции.

Фонд оплаты труда — денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [13, с. 155].